Nieuwe regels voor flexwerkers: nuluren- en tijdelijk contract op de schop

Met de instemming is een grote horde genomen, al moet de Eerste Kamer de wet nog wel goedkeuren. Het is de bedoeling dat die per 1 januari 2028 in werking treedt. Minister Hans Vijlbrief (Sociale Zaken) wil hiermee de 2,7 miljoen flexwerkers in Nederland meer zekerheid geven over hun werk en inkomen. "Als je dat weet, kan je plannen maken voor de toekomst", zegt hij.

De ambitie om de arbeidsmarkt te hervormen is er al jaren. In 2020 concludeerde de adviescommissie onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap dat het gat tussen vast en flexwerk veel te groot was geworden en grote groepen werknemers te weinig bescherming genoten. Het moest anders, vond ook de Sociaal-Economische Raad (SER) een jaar later.

Het huidige wetsvoorstel is het eerste grote hervormingsvoorstel dat is aangenomen door de Tweede Kamer. "Je ziet dat er nu draagvlak is en dat het sneller gaat", zegt Pascal Besselink, advocaat arbeidsrecht bij DAS. De Eerste Kamer zal waarschijnlijk nog voor de zomer goedkeuring geven, zo is de verwachting. En er zijn een paar grote dingen die zullen wijzigen, zegt de advocaat.

1. Geen eindeloos tijdelijk contract meer

Tijdelijke contracten mogen onder de nieuwe wet alleen gebruikt worden voor tijdelijk werk en mogen niet meer eindeloos door bedrijven worden ingezet. Op dit moment kunnen werkgevers iemand in drie jaar tijd drie tijdelijke contracten aanbieden. Daarna moet het een vast contract worden of wordt het dienstverband beëindigd.

Er bestaat echter een geitenpaadje dat volgens Besselink door sommige bedrijven veelvuldig wordt toegepast. Na een pauze van een half jaar kan de werknemer opnieuw onder een tijdelijk contract in dienst komen en begint de hele cyclus van tijdelijke contracten opnieuw. Ook wel bekend als draaideurconstructie.

Zo'n constructie is precies wat met de nieuwe wet voorkomen moet worden: "werknemers krijgen op deze manier geen enkele zekerheid", zegt de advocaat. Daarom is er nu gekozen voor een minimale onderbrekingstermijn van drie jaar. Pas na die tijd mag iemand opnieuw in dienst komen. Het is voor werkgevers en werknemers een te lange periode om te wachten en zal het draaideurprincipe torpederen, is de verwachting.

Opvallend is volgens Besselink wel dat er in het oorspronkelijke voorstel een termijn van vijf jaar stond. Maar de vrees bestond dat het werkgevers veel administratie zou opleveren, omdat ze over een langere periode moeten nagaan wanneer iemand in, of uit dienst treedt. Na het Kamerdebat is de termijn korter geworden. "Ze maken er drie jaar van", zegt Besselink. Maar onzeker is of deze termijn de lasten zal beperken.

2. Nulurencontract? Mag niet, tenzij…

Het zogenoemde oproep- of nulurencontract, waarbij werknemers op oproepbasis werken en niet een vast aantal uren werken, wordt onder de nieuwe wet vervangen. Het contract biedt mensen te weinig zekerheid over het aantal uren dat ze kunnen werken en wordt daarom vervangen door het zogenoemde bandbreedtecontract.

In dat contract worden afspraken gemaakt over het minimum- en maximumaantal uren dat iemand werkt. De grote verandering is volgens Besselink dat het verschil tussen de twee maximaal 130 procent is. Werkt iemand tien uur, dan is het maximum dertien uur. Alles daarboven kan door de werknemer worden geweigerd.

"Feitelijk kan onder de nieuwe wet ook een éénurig contract worden afgesproken", zegt Besselink. Maar heel ver kom je daar dus niet mee.

De vraag is volgens de advocaat wel hoe de nieuwe regels in de praktijk uitpakken. De mensen die een nulurencontract hebben, zijn namelijk vaak ook de meest kwetsbare groep werknemers. Uit onderzoek blijkt dat zij hun gelijk bij problemen niet snel zullen proberen te halen, ze durven hun werkgever er niet op aan te spreken en weten de weg naar hulp niet goed te vinden. "Er wordt maar nauwelijks geprocedeerd."

Overigens gelden er wel uitzonderingen voor onder meer scholieren en studenten. Zij mogen onder de nieuwe regels nog wel op oproepbasis, of onder dat nulurencontract werken. Maar volgens Besselink zitten daar wel een hoop haken en ogen aan en zullen de nieuwe regels voor de mensen die er in de praktijk mee moeten werken een uitdaging zijn.

Als eerste op de hoogte van het laatste nieuws

Bovendien: met deze groep mensen kun je als werkgever dus flexibeler werken dan met anderen. "Zal dat in de praktijk leiden tot verdringing van arbeidskrachten die minder flexibel zijn?", vraagt Besselink zich af.

3. Gelijkwaardige uitzendkrachten

De derde en laatste grote wijziging onder de nieuwe regels is volgens Besselink eigenlijk niet nieuw. Die is namelijk al vastgelegd in de CAO voor de uitzendbranche, maar dat die nu wettelijk wordt verankerd is wel een stukje winst.

Mensen die werken via een uitzendbureau moeten namelijk minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als mensen die 'gewoon' in dienst zijn. Voor loon gold dit al langer, na een uitspraak van het Europees Hof van Justitie.

Deze regels worden echter ook aan de laars gelapt. Uit onderzoek van RTL Nieuws en Follow the Money eerder dit jaar bleek dat uitzendkrachten tot dit jaar nog structureel minder betaald kregen dan 'gewone' werknemers. Waar dat niet had gemogen.

In de video hieronder reageert minister Vijlbrief op de ongelijke behandeling van uitzendkrachten.