Como contratar os melhores talentos em IA quando você não é uma gigante da tecnologia

Bem-vindo à Agenda Executiva da HBR para 4 de setembro de 2025.

Nesta edição:

• Como contratar os melhores talentos em IA quando você não é uma gigante da tecnologia
• Movimentos de poder

Talentos em IA são difíceis de encontrar e ainda mais difíceis de contratar. O New York Times noticiou recentemente que a Meta ofereceu US$ 250 milhões em quatro anos a um pesquisador de IA de 24 anos para tirá-lo de uma startup.

Embora megaacordos como esse sejam raros, salários iniciais de US$ 500.000 ou mais para talentos de IA não são. Isso é muito caro para muitas empresas que precisam desenvolver sua expertise em IA com a mesma urgência que as gigantes da tecnologia.

Então, como empresas "normais" podem competir por talentos de IA neste ambiente? Pedi a opinião de vários especialistas.

Richard Singer , CEO e cofundador da startup Radically Human Ventures, acredita que é preciso proporcionar um profundo senso de propósito.

Preciso de engenheiros de IA e cientistas de dados, e não tenho US$ 100 milhões para gastar. Mas o que percebo é que esses caras acreditam em um propósito.

Você precisa encontrar uma maneira de falar com o coração deles. Havia cinco pessoas que eu queria contratar para o meu laboratório de IA. Tive reuniões de uma hora com cada uma delas e expliquei nossa visão para nutrir o potencial humano na era da IA. Todas as cinco disseram que sim, embora reconhecessem que poderiam ganhar mais dinheiro em outro lugar.

Não posso oferecer milhões de dólares a eles. Mas posso oferecer o suficiente para cobrir as necessidades deles e, se tivermos sucesso, posso compartilhar o sucesso por meio de opções de ações. E, por enquanto, posso oferecer um propósito. E isso atrai muitos programadores, que querem fazer parte de algo maior do que eles mesmos.

Ruth Ebeling , diretora administrativa da BCG especializada em estratégia de pessoas e talentos, acredita que políticas de trabalho flexíveis podem ajudar a nivelar as condições de concorrência.

Em qualquer proposta de valor para funcionários, existem duas grandes questões: por que vir e por que ficar? Para talentos de dados e IA, há vários fatores que são extremamente importantes em ambas as áreas.

O principal pedido deste grupo é a possibilidade de trabalhar remotamente e com flexibilidade. Engenheiros costumam realizar trabalhos focados e nem sempre conseguem lidar com isso em um escritório aberto, com muitas interrupções e barulho. Não é que eles exijam trabalhar em casa todos os dias, mas querem a possibilidade de flexibilidade.

Muitos desses especialistas também buscam empregos que tenham um impacto positivo na sociedade e na humanidade. Muitos buscam ingressar em uma empresa que se preocupa, por exemplo, com IA responsável.

E você precisa oferecer a esses contratados conteúdo interessante. Você precisa oferecer a eles um trabalho divertido e interessante. Você pode mantê-los ao oferecer continuamente novos problemas para resolver e ao oferecer mobilidade. Isso não significa apenas um avanço, mas uma oportunidade de crescer em status e remuneração, além de desenvolver um profundo conhecimento especializado.

Nathan Marston , diretor digital e de tecnologia da Egon Zehnder, acredita que as empresas precisam aceitar a probabilidade de rotatividade rápida e usá-la a seu favor.

As empresas precisam reconhecer o fato de que podem reter esses talentos por apenas um, dois ou três anos antes de perdê-los para as grandes empresas de tecnologia.

Mas eles deveriam aceitar isso. Vencer pode significar trazer o talento que você precisa por um período fixo. Você está basicamente dizendo a eles: Não posso pagar salários do tipo "você ganhou na loteria" porque não tenho esse dinheiro. Mas se você vier e fizer um trabalho incrível para mim, posso aumentar suas chances de eventualmente chegar lá.

Contrate pessoas jovens e coloque-as em programas de treinamento. Depois de dois ou três anos, elas se tornarão supervaliosas, o que significa que você provavelmente não terá condições de mantê-las. Portanto, você precisa construir sua estratégia de contratação em torno desse fluxo constante.

Também acho que subestimamos o poder das equipes como mecanismo de retenção. Essa base de talentos tem opções e, às vezes, eles querem ficar com pessoas de quem gostam e respeitam. Isso significa que os empregadores devem se esforçar para construir equipes com base em habilidades complementares. Se você formar algo que pareça especial, poderá manter a equipe unida por um longo período.

Azeem Azhar , empreendedor e fundador da Exponential View, acredita que o segredo é tornar o trabalho interessante e significativo.

Enquanto gigantes como a Amazon detêm imensos recursos, outras empresas podem competir oferecendo vantagens exclusivas que atraem os principais profissionais de IA que buscam impacto significativo.

Isso inclui acesso a conjuntos de dados proprietários em áreas específicas — como imagens médicas, processos industriais ou ciência dos materiais. Isso permite que talentos desenvolvam modelos de IA robustos e especializados que impulsionem a inovação no mundo real.

Empresas menores também oferecem uma cultura de trabalho mais saudável, longe dos holofotes públicos, o que pode atrair aqueles que valorizam o equilíbrio e a substância em vez de um foguete.

Mas para conseguir isso, as empresas precisarão eliminar obstáculos e mudar seus processos para cumprir a promessa da IA.

Raj Verma , CEO da Single Store, uma startup de tecnologia de dados, diz que a chave para atrair talentos de IA é dar a eles uma chance de inovar.

Startups não conseguem superar a Amazon ou o Google em lances por talentos — e nós nem tentamos. A estratégia das Big Techs é simples: contratar os melhores profissionais com uma economia absurda que só empresas de trilhões de dólares podem pagar.

Para nós, inovação não é apenas importante; é sobrevivência. A inovação dá às pessoas uma visão clara do seu trabalho para um impacto significativo. Esse tipo de responsabilidade e realização cria oportunidades que o dinheiro não compra e é o que mantém as pessoas comprometidas — mesmo quando há grandes incentivos financeiros disponíveis. E a única maneira de inovarmos é com as pessoas certas.

Nossos estagiários não trabalham em projetos paralelos; eles resolvem problemas reais desde o primeiro dia. Muitos permanecem porque veem o quão rápido podem crescer em um ambiente onde cada contribuição importa.

Certa vez, contratamos um estagiário que resolveu em duas semanas um problema que nos deixou perplexos por um ano. Ele contribuiu significativamente durante anos antes de partir para uma grande empresa de tecnologia — uma prova tanto dos desafios que enfrentamos quanto da capacidade das pequenas organizações de cultivar grandes talentos.

Não é fácil competir por talentos em IA sem recursos financeiros, mas também não é impossível. Você precisa entender o que realmente motiva esse grupo e criar oportunidades para que esses especialistas realizem um trabalho realmente interessante. Talvez você não consiga mantê-los para sempre, mas pode aproveitar a expertise deles por tempo suficiente para criar um trabalho gratificante que impulsione a inovação na sua empresa.

Sabemos que você está com pouco tempo, então, ao retornarmos da temporada de verão, estamos destacando alguns dos nossos insights práticos favoritos do HBR Executive até agora.

Não confunda incerteza com volatilidade.

Embora muitas vezes coexistam, tratá-los como se fossem a mesma coisa pode levar a decisões equivocadas, como hesitar quando você deveria experimentar ou reagir de forma exagerada quando precisa desenvolver resiliência.

(De: “ Superando as armadilhas que impedem o crescimento em tempos de incerteza ”)

Pense em habilidades, não em empregos.

Em um mundo de IA, as funções mudam constantemente, à medida que as tarefas são automatizadas e novas assumem prioridade estratégica. Saber quais habilidades você possui na sua organização — e quais habilidades você precisa — permite que você se adapte rapidamente, montando equipes de projeto rapidamente.

(De: “ Avaliando suas necessidades de talentos na era da IA ”)

Ao apresentar uma nova estratégia ao conselho, compartilhe as soluções que você rejeitou.

Ser transparente sobre a lógica por trás da sua recomendação final gera confiança e a certeza de que você escolheu a direção certa. Mas não se aprofunde nos detalhes, pois corre o risco de atrapalhar a conversa.

(De: “ Apresentando uma nova estratégia ao conselho e conquistando sua adesão ”)