5 generaties, 1 team: zo leid je een multigenerationeel personeelsbestand

Wereldwijd zijn er momenteel vijf generaties werknemers actief, waarschijnlijk vanwege de hogere levensverwachting, uitstel van pensionering en technologische vooruitgang. Deze dynamiek zal naar verwachting aanhouden; naarmate oudere werknemers minder gaan werken, zal de jongste generatie, van baby's tot tieners, die pensioneringen compenseren.

Hoewel een personeelsbestand met een grote diversiteit aan leeftijden opmerkelijk is, kan het leiden van een team met mensen uit verschillende generaties een behoorlijke uitdaging zijn. Dit komt door de talenten, communicatiestijlen en werkplekvoorkeuren van elke groep.

Om een ​​team met mensen van verschillende leeftijden succesvol te kunnen aansturen, is inzicht in de generatieverschillen en een flexibele leiderschapsstijl nodig, waarbij de natuurlijke sterke punten en stijlen van elke groep worden erkend en benut.

De Stille Generatie groeide op tijdens de Grote Depressie en de Tweede Wereldoorlog. De economische omstandigheden en maatschappelijke normen van die tijd hadden een grote invloed op de communicatiestijl en werkvoorkeuren van deze groep op de lange termijn.

De Stille Generatie respecteert autoriteit en leiderschap. Ze zijn zeer loyaal aan hun werkgever. Ze streefden naar een gouden horloge aan het einde van hun carrière. De technologische bloei hebben ze grotendeels gemist. Ze geven de voorkeur aan openhartige gesprekken en duidelijke rollen.

Gerelateerd: Hoe je contact kunt maken met jongeren om een ​​beter publiek op te bouwen

De babyboomers (geboren 1946-1964)

Babyboomers groeiden op in de naoorlogse periode, die economisch veel stabieler was dan twee decennia eerder. Babyboomers profiteerden van een grotere focus op hoger onderwijs. Hoewel het niet vanzelfsprekend was, pasten babyboomers zich grotendeels aan nieuwe technologieën aan.

De groep heeft een sterke werkethiek. Ze uiten hun mening sneller en geven de voorkeur aan persoonlijk contact op de werkvloer. Ze hebben vaak een hekel aan snelle veranderingen, tenzij deze duidelijk in kaart zijn gebracht.

Generatie X (geboren 1965-1980)

Generatie X bestond uit de sleutelkinderen en werd veel vaker dan eerdere generaties opgevoed door alleenstaande of gescheiden ouders. Ze maakten al op de basisschool kennis met computers en stonden over het algemeen open voor de digitale revolutie. Generatie X bestond uit de dotcom-fanaten van de jaren negentig en behoorde tot de eerste gebruikers van sociale media begin jaren 2000.

X'ers ​​zijn over het algemeen autonoom en hebben een hekel aan micromanagement. Het zijn zelfredzame, onafhankelijke denkers die de voorkeur geven aan respectvolle maar informele communicatie.

Gerelateerd: Generatie Z verwacht dat werkgevers hen anders behandelen. Zo overbrug je de generatiekloof.

De Millennials (geboren 1981-1996)

Millennials hechten veel waarde aan persoonlijke gezondheid en welzijn en hebben de balans tussen werk en privéleven voor de hele beroepsbevolking aanzienlijk verbeterd. Zij waren de eerste generatie met uitzonderlijke en zeer gewilde technologische vaardigheden en hebben daardoor een sterke invloed gehad op de normen, cultuur en wervingsdynamiek op de werkplek. Zij waren de pioniers van werken op afstand. Ze verwachten een redelijke mate van autonomie over hoe en waar ze hun werk uitvoeren.

Millennials hechten waarde aan samenwerking. Ze werken het liefst met transparant en communicatief leiderschap.

Generatie Z is de meest competitieve generatie op het gebied van onderwijs ooit. Ze worden gedreven door doelgerichtheid en activisme en zijn gevormd door sociaal bewustzijn en wereldwijde duurzaamheid. Hun aanleg voor technologie is adembenemend, aangezien ze zijn opgegroeid met smartphones, iPads en laptops. Generatie Z geeft prioriteit aan geestelijke gezondheid, welzijn op de werkplek en inclusiviteit.

Generatie Z waardeert constructieve communicatiestijlen, maar verwacht ook erkenning en kan moeite hebben met positieve feedback. Ze willen werken voor vooruitstrevende, waardengedreven werkgevers.

Uitdagingen bij het managen van een multigenerationeel team

Als we het breder bekijken, wordt elke generatie door andere motivatoren gestimuleerd en heeft elke generatie andere voorkeuren voor de normen en cultuur op de werkvloer.

Door deze conflicterende voorkeuren brengt een multigenerationeel team vaak de nodige managementproblemen met zich mee. De generatie Z stelt waarschijnlijk snel vragen of plaatst opmerkingen in een gedeeld document, terwijl de generatie X de voorkeur geeft aan meer autonomie. Het personeelsverloop is mogelijk groter onder jongere talenten die geneigd zijn van baan te wisselen, terwijl oudere werknemers eerder geneigd zijn te blijven. Jongere generaties vinden mogelijk dat je bedrijf niet genoeg betrokken is bij maatschappelijke doelen, terwijl oudere teamleden mogelijk terughoudend zijn om deel te nemen, vooral als het prestatiegericht aanvoelt.

Het punt is dat elke generatie haar rol en betrokkenheid bij uw bedrijf anders benadert, wat uw werk als leider moeilijker maakt. Dit wil niet zeggen dat u geen personeel met meerdere generaties aanneemt , maar onderstreept juist het belang van het accepteren en benutten van leeftijdsverschillen om een ​​cultuur te creëren waarin werknemers van alle leeftijden willen werken en floreren.

Succesvol leidinggeven aan een generatie-divers team

Nu u de kenmerken, stijlen en normen van een personeelsbestand met meerdere generaties beter begrijpt, zijn de volgende overwegingen belangrijk bij het aansturen van een team met uiteenlopende leeftijden:

1. Generatie-inzichten zijn niet absoluut. Het is belangrijk om werknemers te erkennen als individuen met hun eigen unieke talenten en voorkeuren. Je kunt een 80-jarig technologisch wonderkind in dienst hebben of een uiterst loyale Generatie Z-medewerker. Generatieverschillen zijn belangrijk, maar het omarmen van individuele bijdragen is belangrijker.
2. Benut de sterke punten van de generatie. Heb je een nieuw personeelshandboek nodig, gericht op processen en compliance? Schakel dan je stille generatie in om het project te leiden. Heb je problemen met de adoptie van software? Waarom zou je dan niet een Generatie Z selecteren om de technologietraining te begeleiden? Je millennials kunnen waarschijnlijk zonder blikken of blozen een fantastische socialmediacampagne voeren. Vier de natuurlijke talenten van je team.
3. Bevorder diversiteit tussen de leeftijden. Het komt relatief vaak voor dat werknemers zich binden op basis van generatie. Dit is sociaal gezien prima, maar kan innovatie en samenwerking belemmeren. Rolverdeling op basis van generatiesterktes kan nog steeds zinvol zijn, maar vergeet niet om vooropgestelde grenzen te verleggen en waar mogelijk tot een hoger denkniveau te komen.
4. Vermijd generatiesilo's. Fragmentatie op basis van leeftijd vormt een gevaar voor uw bedrijf. Silo's van welke aard dan ook leiden tot inefficiëntie en zijn vaak een sloopkogel voor het welzijn van medewerkers en de bedrijfscultuur. Creëer mogelijkheden voor samenwerking en verbinding tussen iedereen in uw team, inclusief mentorprogramma's en workshops die intergenerationeel teamwork en saamhorigheid bevorderen.
5. Pas je leiderschapsstijl aan. Hoewel het niet jouw taak is om aan elke individuele behoefte of voorkeur tegemoet te komen, ligt de verantwoordelijkheid bij jou om een ​​werkomgeving te creëren waarin elk teamlid zich verbonden, gerespecteerd en gewaardeerd voelt. Besef dat een team met diverse leeftijden eerlijkheid, flexibiliteit en soms een beetje finesse van jouw kant vereist om uiteindelijk als team te slagen.

Hoewel het de nodige uitdagingen met zich meebrengt, kan het leidinggeven aan een team bestaande uit meerdere generaties buitengewoon lonend zijn voor u, uw medewerkers en uw hele organisatie.