¿Son los CEO los nuevos entrenadores de fútbol?

En el fútbol, existe una regla general informal: tras tres derrotas consecutivas, el entrenador debe irse. Los clubes reaccionan a la mala racha deportiva y dan un nuevo impulso con un cambio de entrenador. La presión de los medios de comunicación y la afición también influye. Los malos resultados y el ánimo negativo obligan a los clubes a tomar decisiones más rápidas.

Un desarrollo similar está surgiendo en el mundo corporativo. Los presidentes ejecutivos se han vuelto menos cómodos. Parece que las juntas directivas están reaccionando con mayor rapidez y reemplazando a sus jefes con mayor rapidez cuando es necesario.

Hay muchos ejemplos de esto, incluso en Suiza. En Tecan, el director ejecutivo, Achim von Leoprechting, dejará la empresa abruptamente, aunque aparentemente de forma voluntaria. Su intención es buscar nuevas oportunidades, según anunció la empresa la semana pasada.

Bajo la dirección del gerente alemán, que ahora tiene 57 años, el proveedor de equipos de laboratorio de Männedorf había incrementado sus ventas en un 60 % en seis años. Sin embargo, en los últimos dos años, la empresa ha sufrido pérdidas significativas. Los ingresos del grupo se redujeron y la empresa se vio obligada a emitir advertencias sobre sus beneficios en repetidas ocasiones.

Todo esto afectó negativamente la reputación del exdirector ejecutivo. La noticia del rápido reemplazo —el director ejecutivo designado asumirá el cargo en tan solo tres semanas— provocó que el precio de las acciones subiera un 5 % ese día. Un analista de Zürcher Kantonalbank declaró que Tecan necesitaba un respiro y acogió con satisfacción la decisión.

Feintool, Barry Callebaut, Gurit, el grupo ferial MCH, V-Zug y Forbo también han reemplazado recientemente a sus directores ejecutivos con poca antelación o están en proceso de hacerlo. A nivel internacional, Rio Tinto, Novo Nordisk, Stellantis y Unilever han realizado cambios abruptos.

Los expertos distinguen entre sucesiones planificadas e imprevistas. Las primeras se planifican con mucha antelación, pero a veces es necesario avanzar con mayor rapidez. Según un análisis de la firma de búsqueda de ejecutivos Korn Ferry, de los 121 cambios de CEO ocurridos en 2024 en grandes empresas de diez países de la región EMEA (Europa, Oriente Medio y África), 58 —casi la mitad— fueron imprevistos.

Se trata de un porcentaje elevado, ya que cubrir el puesto más alto es una de las principales responsabilidades del consejo de administración. Por lo tanto, cabría esperar un enfoque especialmente progresista en este ámbito. La realidad es diferente.

«Hay muy pocas sucesiones bien planificadas», afirma Florian Wagner, socio sénior de clientes de Korn Ferry. A menudo se buscan candidatos demasiado tarde. Como resultado, actúan con poca antelación y, a veces, cubren puestos de forma interina.

Hoy en día, los errores se perdonan menos y el trabajo es cada vez más atractivo, afirma Stephan Surber, socio director de Page Executive. Por lo tanto, cree que la situación de los directores ejecutivos puede compararse con la de los entrenadores de fútbol.

«La rotación de directores ejecutivos ha aumentado significativamente», confirma Simone Stebler, directora de la oficina de Zúrich de la firma de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder. Hace diez años, un director ejecutivo permanecía en su puesto una media de diez años; hoy, solo dura entre cinco y seis años.

Stebler ve una razón clave para esto en el hecho de que la complejidad de la tarea ha aumentado drásticamente en los últimos años. «Las altas expectativas de un grupo diverso de partes interesadas y la necesidad de estar disponible las 24 horas del día, los siete días de la semana, pueden resultar abrumadoras». El número de casos de agotamiento ha aumentado.

Un segundo punto es la falta de apoyo de la junta directiva a los directores ejecutivos, afirma. Quiere decir que las juntas directivas suelen ser malos aliados para el director ejecutivo, y la mentoría no funciona. "Con la contratación de un director ejecutivo, la junta considera que la búsqueda está completa y el trabajo hecho. Pero la contratación es solo el comienzo".

Esto requiere un diálogo sólido entre el director ejecutivo y la junta directiva, afirma el consultor con convicción. Si este diálogo no funciona satisfactoriamente, la junta directiva a veces busca una solución reemplazando al director ejecutivo en lugar de capacitar y apoyar al equipo directivo.

Claire Garwacki, socia directora de Bellevue Executive Search, enfatiza que la presión del mercado financiero aumenta rápidamente si una empresa no cumple con sus objetivos trimestre tras trimestre. El consejo de administración suele transmitir esta presión directamente. «El director ejecutivo se convierte en un pararrayos». Dadas las expectativas del mercado y las del consejo de administración, los directores ejecutivos en Suiza se inclinan cada vez más por complacer a los demás. «Al hacerlo, pierden su derecho al liderazgo», afirma Garwacki.

La tendencia hacia cambios más rápidos de CEO se ve reforzada por la tensa situación económica. «Actualmente, muchas búsquedas se orientan hacia la reestructuración», afirma Nicolas von Rosty, socio director de Alemania y responsable de la región DACH en Heidrick & Struggles. Se necesitan CEOs que puedan hacer que las empresas sean resistentes a las inclemencias del tiempo. No todos tienen esa capacidad. En Alemania, como resultado, los consejos de administración se han vuelto claramente más activos, señala. Se están involucrando más en cuestiones estratégicas y presionando a sus CEOs.

Para von Rosty, una señal de alerta de que algo está ocurriendo son los anuncios improvisados de una empresa. Si se publican más de dos advertencias sobre beneficios en un corto periodo de tiempo, es una señal bastante segura de que el director ejecutivo o el director financiero pronto tendrán que dimitir. Esto sucede con especial rapidez en empresas propiedad de firmas de capital privado. «Los inversores financieros son aún más despiadados».

Sin embargo, en términos de comunicación, las tensiones entre el consejo de administración y la plana ejecutiva suelen minimizarse, al menos externamente. Según el análisis de Korn Ferry, las "razones personales del director ejecutivo" se citaron oficialmente como la causa más común de la separación.

Es evidente para todos que esto suele ser solo una forma educada de expresar resultados decepcionantes. Rara vez se cita la mala conducta personal como motivo.

En Suiza, la situación parece ser un poco más relajada que en otros lugares. Según un análisis del cazatalentos Guido Schilling, la permanencia de los directores ejecutivos en las 100 empresas más grandes de Suiza se ha mantenido bastante constante en los últimos diez años. Sin embargo, Schilling también observa un cambio: los ciclos de estrategia se han acortado, y con ellos la revisión del desempeño de los directores ejecutivos por parte del consejo de administración. Esto da lugar a conversaciones más intensas entre los directores ejecutivos y el consejo de administración. La paciencia del consejo de administración se está agotando. «No todos los directores ejecutivos son conscientes de que deben gestionar su relación con el consejo de administración en todo momento», afirma Schilling.

Sin embargo, Schilling cree que el paralelismo con el mundo del fútbol es incorrecto. Un partido dura dos periodos de 45 minutos, lo cual no se puede comparar con un negocio. Además, a diferencia del mundo del deporte, tanto las victorias como las derrotas son menos claras. A diferencia del fútbol, se pueden minimizar, prolongar o atribuir a otros involucrados.

La regla de oro: "¡Tres derrotas y estás fuera!" no es automática ni en el fútbol ni en el mundo empresarial. Sin embargo, cada vez es más cierto que si no cumples, estás fuera. La presión de las expectativas es alta y la paciencia se agota.