Yılda 4000'den fazla başvuru: Bir patron olarak mükemmel çalışanı nasıl buluyorum?

Sezgiden yapılandırılmış bir sürece: Mawave CEO'su Jason Modemann, en iyi yetenekleri bulmak ve onları uzun vadede elde tutmak için işe alım sürecini nasıl optimize ettiğini açıklıyor.

İlk birkaç yıl, işe alım süreci daha çok içgüdüseldi. Özgeçmişten ziyade kültürel uyum daha önemliydi; asıl önemli olan doğru kimyaydı. Başlangıçta her şey yolunda gitti: Küçük bir ekiptik ve her şeyden önce bizimle çalışmaya istekli ve geniş bir beceri yelpazesine sahip insanlara ihtiyacımız vardı.

Ancak büyümemizle birlikte bu durum değişti. Bir yandan yılda 4.000'den fazla başvuru alıyoruz, diğer yandan ise aniden tamamen farklı bir kıdem ve profesyonel derinlik gerektiren pozisyonları doldurmak zorunda kaldık. Artık birinin ekibe uyum sağlaması yeterli değil. İşte tam da bu yüzden uyduğumuz üç işe alım kuralı belirledik:

Birinin belirli bir diplomayı tamamlayıp tamamlamadığı veya geleneksel bir kariyer yolunu izleyip izlemediği bizim için hâlâ önemli değil. Dolayısıyla kağıt üzerindeki bir özgeçmişin bir önemi yok. Çok daha önemli olan, kişinin gerçek projelerde işi yapabileceğini kanıtlayıp kanıtlamadığıdır. Bunu test etmek için vaka çalışmaları ve derinlemesine incelemelerle çalışıyoruz. Bu, şunları görmemizi sağlıyor: Bir kişi sorunlara nasıl yaklaşıyor? Bilgisini somut durumlara nasıl uyguluyor?

Yine de kültür kontrolü merkezi önemde. İlk görüşmede bile motivasyon ve tutuma odaklanıyoruz. Birisi neden bizimle çalışmak istiyor? Ekip çalışması, açıklık ve dinamik bir ortam hakkında ne düşünüyor? Profesyonel yeterlilik, bir kişinin rolünü yerine getirmesinin temeli olsa da, iş birliğinin uzun vadede işe yarayıp yaramayacağı kültürel uyum meselesi olmaya devam ediyor. Her ikisine de bilinçli olarak eşit önem veriyoruz.

İster junior ister senior bir pozisyon olsun, gelecekteki ekibi seçim sürecine erken dahil ediyoruz. Çünkü kimin bizim için uygun olduğuna dair karar, yalnızca İK ekibi veya işe alım yöneticisi tarafından verilemez ve verilmemelidir. Nihayetinde, ekibin kendisi, bir kişinin mevcut çalışma uygulamalarına ne kadar uyduğunu ve gerçekten hangi belirli becerilere ihtiyaç duyulduğunu değerlendirmek için en iyi konumdadır. Üst düzey pozisyonlar için, Operasyon Müdürümüz de genel ekip dinamiğinin uygun olduğundan emin olmak için masada yer alır.

Bizim için bu, herkesin kazandığı bir durum: İş arkadaşlarını sürece yakından dahil ederek, adaylar mülakat sırasında bizim için çalışmanın nasıl bir şey olduğunu gerçekten anlıyorlar. Aynı zamanda, tüm bakış açıları dikkate alındığı için en iyi kararları almamıza da yardımcı oluyor.

İşe alım sürecimiz artık oldukça iyi planlanmış durumda. Seçim sürecini, bir pozisyon için en az 15 ilgi çekici başvuru aldığımızda başlatıyoruz. Başvuru, ilk görüşme, vaka çalışması ve geri bildirim arasında sabit bir zaman çizelgesi bulunuyor. Bu sayede, sonsuz bekleme sürelerinden kaçınıyor, başvuranlar için olumlu bir deneyim sağlıyor ve şirket genel görünümünü koruyoruz. Ayrıca, sorumlulukları ayırıyoruz. İşe alım, oryantasyon, gelişim ve işten çıkarma süreçleri farklı kişiler tarafından yürütülüyor. Bu sayede herkes, önemli konuları ihmal etmeden kendi alanına tam olarak odaklanabiliyor.

Ancak iyi düşünülmüş bir işe alım süreci tek başına en iyi yetenekleri çekmek için yeterli değil. Dürüst olalım: Günümüzde iyi insanlar, gerçekten nerede çalışmak istedikleri konusunda bir seçeneğe sahipler. Deneyimlerimize göre, başvuranlar özellikle üç şeye bakıyor:

• Etki ve Projeler : Uzmanlar, gerçekten fark yaratabilecekleri projelerde çalışmak ister. Bizim için bu, en başından itibaren sorumluluk almak, kendi fikirlerini ortaya koymak ve ister müşteri projelerinde ister şirket içi girişimlerde olsun, gözle görülür sonuçlar elde etmek anlamına gelir.
• Esneklik ve İş-Yaşam Dengesi : Hibrit çalışma, esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma seçenekleri. Bu artık bir norm ve artık sadece hoş karşılanabilecek bir şey değil.
• Gelişim ve Büyüme : Net kariyer yolları, geri bildirimler ve öğrenme fırsatları. Yetenekli bireyler hareketsiz kalmak istemezler. Şirket içinde hangi gelişim fırsatlarına sahip olduklarını bilmek isterler.
• Kurum kültürü : İşi sevmek de elbette önemli bir rol oynuyor. Adaylar, fikirlerini paylaşabilecekleri ve ekipten ilham alabilecekleri, açık iletişim ve takdirin ön planda olduğu bir ortamda çalışmak istiyorlar.

Sonuç: İşe alım, şirketin ihtiyaçlarına ve büyümesine sürekli olarak uyarlanmalıdır. En iyi yetenekleri bulmak için, hem uzmanlık hem de kültür açısından, açıkça tanımlanmış kurallar ve yapılandırılmış bir süreç hayati önem taşır. Nihayetinde, sürecin yalnızca verimli ve şeffaf olmasını sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda gerçek yetenekleri tespit edip uzun vadede elde tutmak için de alan sağlamak önemlidir. Şirketler ancak bu şekilde uzun vadeli büyüme sağlayabilir ve aynı zamanda doğru kişileri ekiplerine çekebilirler.

*Jason Modemann, sosyal medya ajansı Mawave Marketing'in kurucusu ve genel müdürüdür. 27 yaşında ve 150 çalışanı yönetiyor. Mawave'in müşterileri arasında Red Bull, Nike ve Lidl bulunmaktadır. Ayrıca "Her zaman aç, asla açgözlü" kitabının da yazarıdır.