Pracodawcy narzekają na przepisy, które powinny pomóc w zniwelowaniu różnic płacowych

W ubiegłym roku przeciętna stawka godzinowa kobiet w Holandii była o 10,5 procent niższa niż w przypadku mężczyzn. W UE w 2023 r. będzie to 12 procent. To luka, którą należy załatać. „Większość pracodawców podziela to zdanie” – mówi Jannes van der Velden, rzecznik stowarzyszenia pracodawców AWVN.

Trwają jednak dalsze dyskusje na temat sposobu realizacji tego celu, co widać po odpowiedziach ministra Eddy'ego van Hijuma (sprawy socjalne i zatrudnienie) na projekt ustawy, który do dziś jest przedmiotem konsultacji .

Na mocy wcześniej przyjętej dyrektywy UE, od połowy przyszłego roku w Holandii zaczną obowiązywać nowe przepisy, które mają zapewnić mężczyznom i kobietom równe wynagrodzenie za równą pracę.

Jak twierdzi Jet Stolk, prawnik z kancelarii Houthoff, która pomaga przedsiębiorcom przestrzegać przepisów, prawo to w praktyce nakłada na przedsiębiorców „zbiorowy obowiązek” przejrzystości w kwestii wynagrodzeń. Przedsiębiorstwa zatrudniające 100 lub więcej pracowników mają również obowiązek okresowego raportowania różnic w wynagrodzeniach.

• Wynagrodzenia pracowników muszą być ustalane obiektywnie i bez względu na płeć w oparciu o stałą strukturę, a przedsiębiorstwa muszą być w tej kwestii przejrzyste.
• Przedsiębiorstwa są zobowiązane, w porozumieniu z radą zakładową, podjąć odpowiednie środki w ciągu 6 miesięcy, jeżeli różnica w wynagrodzeniach za taką samą pracę okaże się większa niż 5 procent i nie da się jej obiektywnie wyjaśnić, na przykład na podstawie doświadczenia lub wykształcenia.
• Firmy zatrudniające 100 lub więcej pracowników muszą składać sprawozdania dotyczące wewnętrznych różnic płacowych.
• Podczas rozmowy kwalifikacyjnej dotyczącej warunków zatrudnienia może nie zostać Pan zapytany o ostatnie wynagrodzenie uzyskane u poprzedniego pracodawcy.
• Przed rozmową kwalifikacyjną dotyczącą warunków zatrudnienia, np. w tekście ogłoszenia o pracę, musisz zostać poinformowany o wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziale.
• Dyskusje na temat wynagrodzeń wśród pracowników nie powinny być zakazane.

Poszczególni pracownicy mogą opierać się na informacjach o wynagrodzeniach, aby ustalić, czy w ich przypadku występuje nierówność wynagrodzeń, i w ten sposób dążyć do zniwelowania tej różnicy. Nie tylko w przyszłość, ale także nawet pięć lat wstecz – mówi Stolk.

„Rady zakładowe mogą również zwrócić się do firm o aktywne likwidowanie luki płacowej, jeśli zostanie ona zidentyfikowana” – powiedział Stolk. Rady pracownicze nie zajmują się poszczególnymi pracownikami, ale zazwyczaj po sporządzeniu raportu mogą zwiększyć presję na firmę.

To właśnie jest źródłem największych obaw wielu przedsiębiorców. „To będzie wymagało wiele wysiłku” – mówi Mieke Ripken, rzeczniczka stowarzyszeń handlowych MKB-Nederland i VNO-NCW. Jej zdaniem przedsiębiorstwa powinny mieć możliwość formułowania kategorii równoważnej pracy w ramach przedsiębiorstwa i ustanowienia systemu jej oceny.

W wielu przypadkach takie systemy już istnieją (częściowo), ale nie dla wszystkich jasne jest, w jaki sposób dokładnie należy je wdrożyć. Jak wynika z sondażu przeprowadzonego na początku tego tygodnia przez Het Financieele Dagblad , wielu przedsiębiorców nadal nie jest odpowiednio przygotowanych.

Ministerstwo twierdzi, że pracuje nad narzędziami dla przedsiębiorców, ale według Holenderskiego Stowarzyszenia Ubezpieczycieli nie są one jeszcze dostępne. Tymczasem przepisy muszą być jasne i możliwe do wyegzekwowania, a czasu jest coraz mniej.

Co więcej, każda osoba, która dokona zgłoszenia, naraża się na ryzyko napiętnowania. Rząd zamierza monitorować, czy firmy stosują się do przepisów, a jeśli tego nie zrobią, może to skutkować nałożeniem grzywien i kar pieniężnych, które również mogą zostać ujawnione publicznie, mówi Stolk. Według różnych źródeł za przeprowadzenie kontroli miałaby odpowiadać holenderska Inspekcja Pracy, jednak sama agencja nie była na razie w stanie udzielić żadnych wyjaśnień.

Według AWVN jest to gorzka pigułka, ponieważ liczby, które firma musi raportować, nie zawsze w pełni odzwierciedlają rzeczywistość. Organizacja zaznacza, że ​​dane dotyczące różnic płacowych nie są automatycznie rozpatrywane pod kątem różnic indywidualnych. „Chodzi też o liczby brutto, różnice w płacach są o wiele mniejsze w ujęciu netto” – mówi Van der Velde.

Pytanie brzmi, czy obowiązek przejrzystości i sprawozdawczości rzeczywiście zagwarantuje zniwelowanie luki płacowej. Zdaniem Doradczej Rady ds. Oceny Obciążeń Regulacyjnych (ATR), która doradza gabinetowi ministrów, w obecnym projekcie ustawy nie ma na to uzasadnienia.

„Stwarza to ryzyko, że wysiłki pracodawców i wynikające z nich obciążenia regulacyjne nie będą proporcjonalne do oczekiwanych skutków społecznych” – stwierdza organ doradczy, który zaleca dalszą ocenę skutków przepisów. Innymi słowy, sam gabinet również ma trochę pracy do wykonania.

Jaki jest typowy budżet na wakacje letnie? Na to pytanie odpowiadamy w tym filmie.