« N'est-il pas temps de consulter ? » demanda Bernard, de l'entreprise technologique Bird. Un instant plus tard, il était dans la rue.

Bernard en a vraiment marre. Nous sommes le 17 octobre 2024 et ses frustrations s'accumulent.

Ce développeur de logiciels de 35 ans travaillant pour l'entreprise technologique amstellodamoise Bird a constaté depuis longtemps que le PDG Robert Vis mettait en œuvre une série de mesures sans concertation. Parmi ces mesures figurent la suppression des jours de congés pour le travail en dehors des heures de bureau et un durcissement de la politique en matière d'horaires fixes. Ces décisions seraient normalement prises en consultation avec le comité d'entreprise (CE), l'instance représentative du personnel.

Mais Bird (qui employait alors 450 personnes) n'a pas de comité d'entreprise. Or, aux Pays-Bas, les entreprises de plus de cinquante salariés sont légalement tenues d'en avoir un. Or, la loi sur les comités d'entreprise (WOR) n'est pas appliquée aux Pays-Bas et prévoit des exceptions. Et quiconque travaille dans une entreprise technologique le sait : parler de comité d'entreprise, c'est chercher les ennuis.

Bernard, dont le nom de famille est gardé secret pour des raisons de confidentialité, envisage de quitter Bird depuis un certain temps et envisage de rejoindre un cabinet de conseil l'année prochaine. Il en a assez de la culture d'entreprise chez Bird, où les employés doivent s'informer des réorganisations et des nouvelles conditions de travail par chat avec Vis. Il souhaite que les employés soient davantage entendus et demande à un collègue à qui il devrait s'adresser pour créer un comité d'entreprise. Peu après, il reçoit un appel du responsable des ressources humaines de Bird.

La transcription de cet appel téléphonique figure dans un projet d'assignation obtenu par le NRC . Bernard confirme que la conversation a bien eu lieu, mais refuse de commenter davantage. Le responsable des RH s'abstient de tout commentaire.

« N'est-il pas temps qu'un comité d'entreprise gère correctement les activités de Bird désormais ? » demande Bernard à la responsable RH lors de la réunion. Non, répond-elle : un comité d'entreprise « nous ralentit » et n'est « pas fait pour des entreprises comme Bird ».

Les employés de Bird n'ont absolument pas besoin d'un comité d'entreprise, lui explique la responsable des ressources humaines. Lorsque Bernard exprime des doutes, elle répond que « la direction ne sera pas ravie » et que cela « pourrait nuire à sa carrière ». En fin de compte, affirme-t-elle, seuls les tribunaux peuvent contraindre Bird à créer un comité d'entreprise.

Peu après, Bernard met fin à l'appel vidéo et retourne au travail. Deux heures plus tard, quelque chose d'étrange se produit. Son MacBook redémarre soudainement. Il redémarre tout seul.

L'ordinateur a été réinitialisé aux paramètres d'usine. Bernard ne peut plus accéder aux systèmes de Bird. Il essaie d'appeler son manager, mais il ne répond pas. Ses coéquipiers ne répondent pas non plus à ses appels.

Le même jour, Bernard reçoit un appel de son responsable. Il lui annonce qu'une réunion vient d'avoir lieu à son sujet. Son équipe a été informée du départ de Bernard.

Il a été mis en congé payé et – après cinq ans chez Bird – peut espérer un nouvel emploi.

Assez de suspicion

Comment la dynamique rapide d’une entreprise technologique peut-elle entrer en conflit avec les conditions d’emploi aux Pays-Bas ?

D'éminents entrepreneurs technologiques se plaignent de plus en plus vivement ces derniers temps du fardeau réglementaire et de l'opposition auxquels ils sont confrontés aux Pays-Bas. Adriaan Mol, s'il pouvait revenir sur sa position, ne rouvrirait jamais sa société de paiement Mollie aux Pays-Bas. Selon Ali Niknam, fondateur de bunq, rester entrepreneur aux Pays-Bas est même « fou », a-t-il déclaré lors d'une interview en mars.

Bird, qui développe des logiciels permettant aux entreprises de communiquer avec leurs clients, a décidé en février de quitter en grande partie les Pays-Bas pour cette raison. Une décision qui a coûté des centaines d'emplois à son siège d'Amsterdam.

Vis en avait assez de la suspicion avec laquelle les entrepreneurs technologiques néerlandais sont approchés, a-t-il déclaré à Het Parool . Et du fardeau réglementaire, qui l'empêchait de payer ses employés en actions ou de se séparer facilement de personnel.

Ces derniers mois, le NRC a mené une enquête approfondie sur la culture d'entreprise de Bird. Pour cet article, le NRC s'est entretenu avec six anciens employés et a consulté des conversations internes, l'enregistrement vidéo d'une réunion de départ et des documents juridiques.

Il semble désormais que la décision de Vis de quitter les Pays-Bas soit plus complexe. Depuis un an et demi, Vis est en conflit avec les employés de son bureau néerlandais, qui luttent en vain pour avoir davantage leur mot à dire dans les décisions de l'entreprise. Un combat qui a failli se terminer devant les tribunaux.

En 2011, Robert Vis et Adriaan Mol, alors dans la vingtaine, ont lancé Bird (alors Messagebird) depuis un garage du quartier de De Baarsjes à Amsterdam. Les entreprises de livraison de colis, les services de livraison de repas et les banques utilisent Bird pour confirmer les commandes ou communiquer les heures de livraison par SMS. Les alertes Amber sont également envoyées via Bird.

Une grande partie des échanges commerciaux mondiaux transite désormais par Bird, qui compte parmi ses clients de grandes entreprises comme Meta, Uber et PayPal. Après un tour de table de 200 millions d'euros en 2020, Vis, alors âgé de 36 ans, a été sacré plus jeune milliardaire néerlandais de l'histoire par le magazine économique Quote . À l'époque, Bird était l'une des entreprises de logiciels les plus valorisées des Pays-Bas, avec une capitalisation boursière de 3,6 milliards d'euros.

Bird, une entreprise rentable (555 millions d'euros de chiffre d'affaires en 2023), continue de générer des revenus importants grâce aux SMS, mais explore activement de nouvelles sources de revenus ces dernières années. En février dernier, l'entreprise a lancé un nouveau système (Bird CRM), qui regroupe communication, marketing et paiements sur une plateforme unique. Malgré sa croissance, Bird CRM ne génère actuellement qu'une fraction de son chiffre d'affaires. Les SMS restent la principale source de revenus de Bird.

Les communications internes révèlent que Vis craint pour l'avenir de son entreprise si Bird ne trouve pas de nouvelles façons de générer des revenus plus rapidement. Dans une lettre à ses actionnaires, Vis écrit que cela ne réussira que si Bird fait preuve d'une « concentration constante » sur le recrutement et le licenciement à tous les niveaux. Il précise également qu'il a « une tolérance zéro pour la résistance ».

C'est typique de Robert Vis, connu chez Bird comme un micromanager à l'ego surdimensionné, un adepte prolifique de déclarations non conventionnelles. Il croit en ce que le jargon technologique appelle le « mode fondateur », où le PDG ne délègue pas mais reste impliqué dans chaque détail. Une culture de la peur au travail en fait partie, comme en témoigne un message Slack que Vis a envoyé à l'un de ses employés. « Je ne connais aucune entreprise technologique prospère de la Silicon Valley qui ne cultive pas la peur », déclare Vis. « Cela va de pair avec la performance . »

Pour assurer l'avenir de Bird, Vis prend des mesures drastiques. Début 2024, il licenciera 90 des 450 employés, car, selon Vis, Bird « peut faire plus avec moins de personnel grâce à l'automatisation ». Les personnes concernées recevront un courriel sur leur boîte mail personnelle le jeudi après-midi et seront ensuite déconnectées de tous les systèmes. Pour la plupart des employés de Bird, ces licenciements seront une surprise.

Ceux qui sont autorisés à rester ont déjà été informés de la nécessité d'augmenter considérablement la productivité. L'époque où les employés, travaillant presque exclusivement à domicile, étaient libres d'organiser leurs journées de travail est révolue. Les pauses déjeuner sont réduites à trente minutes. Des projets sur lesquels on travaille parfois depuis des mois sont soudainement interrompus. Le travail qui reste « doit être réalisé avec une telle précipitation que personne n'est plus fier de ce que l'on crée », explique un ancien développeur de logiciels.

Les employés sont évalués sur leurs livrables clés : le vendredi, chaque employé communique à son manager trois réalisations de la semaine. Un système de feux tricolores est ensuite mis en place : chaque employé reçoit un feu vert (« supérieur aux attentes »), orange (« conforme aux attentes ») ou rouge (« à améliorer ») de la part de son manager via un canal de discussion visible publiquement. Toutes ces mesures sont mises en œuvre immédiatement, sans que Vis n'en ait discuté au préalable avec les employés.

Les employés ne sont pas réceptifs à la nouvelle culture d'entreprise de Bird et aux licenciements soudains, affirment d'anciens employés. Ils se sentent sous pression de la part de leur patron, ridiculisés publiquement par les feux tricolores et craignent d'être licenciés à tout moment. Ils manquent de représentants au sein de l'organisation pour communiquer avec la direction. En bref, ils ne disposent pas d'un comité d'entreprise, légalement tenu d'être consulté même en cas de licenciement.

Mais les employés ont peur d'aborder le sujet. L'histoire du départ soudain de Bernard est encore présente dans leurs mémoires.

Quiconque s'exprime sera renvoyé

Nous sommes en janvier 2025, plus de deux mois après le départ de Bernard. Un de ses anciens collègues est toujours aux prises avec l'affaire. Il décide de confronter Robert Vis via Slack. Des extraits de la conversation sont inclus dans le projet de convocation consulté par le NRC .

Le 6 janvier, il envoie un message à Vis :

Vis s'entretient avec le développeur logiciel senior de 34 ans, un Néerlandais qui travaille chez Bird depuis plus de deux ans. « Ceux qui réclament un comité d'entreprise ne comprennent pas vraiment ce que cela signifie », écrit Vis dans sa réponse. « Bird bénéficie d'une plus grande participation de la part de plus de personnes et est plus transparente que 90 % des entreprises. Un comité d'entreprise n'est pas destiné aux entreprises technologiques, mais à protéger les salariés à bas salaires. »

Le développeur écrit que c'est faux. Il estime qu'un comité d'entreprise apporte « une valeur ajoutée certaine » aux employés de Bird. Mais selon Vis, il « ignore totalement ce qu'un comité d'entreprise représente pour la prise de décisions rapides dans le secteur technologique ». « Les implications d'un comité d'entreprise sont bien trop importantes. »

Les choses ont évolué ainsi pendant un certain temps. Finalement, l'employé a voulu « partager » quelque chose avec Vis, a-t-il écrit.

Exactement un mois plus tard, le vendredi 7 février 2025, Vis a envoyé un message à son équipe. Pas moins de 120 employés, soit un tiers de l'effectif, ont été contraints de quitter Bird. L'un d'eux : le développeur logiciel senior qui a décidé de s'en prendre à Vis via Slack.

Les employés sont stupéfaits. Ce lundi-là, ils devaient partir pour Dubaï pour quatre jours de congés : une escapade d'entreprise au luxueux hôtel JW Marriott Marquis. Tous les billets ont déjà été réservés et payés, même pour les employés licenciés. Un employé licencié est même en route pour Dubaï. Ce n'est qu'après l'atterrissage qu'il découvre qu'il a perdu son emploi chez Bird.

Ce lundi, tous les employés licenciés recevront un appel vidéo avec le chef de cabinet de Vis, qui ne peut pas répondre à la plupart des questions du personnel. Les RH, les affaires juridiques, ni Robert Vis lui-même ne sont présents.

La panique règne. Les employés, dont certains viennent tout juste d'obtenir une promotion ou une augmentation, ignorent totalement les raisons de leur départ. Les expatriés craignent de devoir quitter les Pays-Bas. Le chef de cabinet refuse de répondre aux questions des employés sur les raisons pour lesquelles ils ne bénéficient pas d'une assistance juridique.

« Pourquoi Robert Vis n'ose-t-il pas nous parler ? » demande un employé licencié au milieu de la conversation. Malheureusement, Vis n'a pas pu être présent, explique son chef de cabinet. Il est en déplacement. À Dubaï, pour célébrer la sortie du personnel avec les derniers employés de Bird.

Un sac d'argent

Un groupe de trente employés licenciés refuse de baisser les bras. Ils se connectent à un groupe WhatsApp et engagent un avocat. Quatre jours après les licenciements, l'avocat envoie une lettre à Robert Vis au nom du groupe.

Les salariés exigent que Bird nomme immédiatement un comité d'entreprise et suspende la réorganisation d'ici là. À défaut, ils intenteront une action en justice.

Mais les choses ont tourné différemment. Vis a proposé aux trente employés une généreuse indemnité de départ, à condition qu'ils s'engagent conjointement à retirer leur projet de poursuite. Finalement, les employés permanents ont chacun reçu sept mois de salaire.

Des discussions ont lieu au sein du groupe, mais finalement tout le monde signe. La plainte – et avec elle le comité d'entreprise – est abandonnée quelques jours seulement avant la date prévue.

Et le comité d'entreprise ne verra probablement jamais le jour. Après la dernière vague de licenciements, Robert Vis a fait part à Het Parool de ses projets pour le siège néerlandais, qui devrait devenir une « antenne locale ». Vis affirme vouloir conserver le bureau néerlandais pour des raisons fiscales, du moins pour le moment.

Le personnel restant sera relocalisé vers sept autres sites où la législation du travail est moins stricte qu'aux Pays-Bas, notamment à New York, Istanbul et Dubaï. Un lieu de détente sera créé en Thaïlande, où Vis lui-même se rend souvent, pour permettre aux employés de se détendre.

Un autre point ressort de l'interview de Parool chez les anciens employés de Bird. Vis affirme qu'à terme, seuls quarante employés resteront au siège d'Amsterdam, contre six cents auparavant.

Selon ses anciens collègues, le fait que ce chiffre soit inférieur à la limite légale de cinquante pour le comité d'entreprise ne peut pas être une coïncidence.