Große Lücke: Weniger Kündigungen, aber mehr Unzufriedenheit im Büro

Die anhaltende Unsicherheit im wirtschaftlichen Kontext wirkt sich auch auf den Arbeitsmarkt aus und führt zu großer Ernüchterung. Weniger Massenkündigungen, aber deutlich mehr Frust. Von den großen Kündigungen des Jahres 2021, genauer gesagt den großen Kündigungen, sind wir über das stille Aufhören, das stille Aufgeben, das große Bedauern, die große Reue bis hin zu dem, was das Observatorium für HR-Innovationspraxis des Mailänder Polytechnikums als das dominierende Phänomen dieser Zeit bezeichnet, die große Distanz, die große Loslösung. Was passiert mit den italienischen Arbeitern? Mariano Corso, wissenschaftlicher Direktor des Observatoriums, erklärt: „Die Frustration wächst, weil der Arbeitsmarkt als instabil wahrgenommen wird. Diese Instabilität wird noch verstärkt durch Konflikte und globale Krisen sowie durch Löhne, die oft nicht den Lebenshaltungskosten entsprechen.“ All dies verschlechtert das ohnehin schon prekäre Wohlbefinden in allen drei Dimensionen: körperlich, zwischenmenschlich und geistig. Der Anteil derjenigen, die angeben, voll engagiert zu sein, beträgt lediglich 17 %, während sich lediglich 10 % im organisatorischen Kontext wohl fühlen. Allerdings sinkt die Zahl der Personen, die den Arbeitsplatz gewechselt haben oder dies wünschen: Sie ist von 45 % im Jahr 2022 auf 46 % im Jahr 2023, 42 % im Jahr 2024 und in der jüngsten Umfrage auf 41 % gestiegen.

Die Daten des Observatoriums 2025 sind das Ergebnis einer Doppelumfrage mit dem Ziel, den Veränderungsprozess im Personalmanagement zu verstehen: Die erste wurde unter 150 großen, mittleren und kleinen Unternehmen durchgeführt, in denen der Personalleiter das Sagen hat, die zweite, mit Unterstützung von Doxa durchgeführte Umfrage bezieht sich auf eine Stichprobe von 1.500 Arbeitnehmern. Ausgehend von Letzterem hat etwas mehr als jeder Zehnte (11 %) im letzten Jahr den Arbeitsplatz gewechselt oder beabsichtigt dies innerhalb der nächsten 18 Monate (29 %). Viele Variablen, allen voran sicherlich die wirtschaftliche Unsicherheit und die damit verbundene Schwierigkeit, die Zukunftsaussichten einzuschätzen, blockieren diejenigen, die in der Vergangenheit die Reihen der großen Rücktrittskandidaten vergrößert haben. Die neuesten vom Arbeitsministerium veröffentlichten Daten zum obligatorischen Kommunikationssystem für das dritte Quartal 2024 zeigen einen Trendrückgang von 2,9 % im Vergleich zum gleichen Zeitraum im Jahr 2023. In absoluten Zahlen gab es 541.129 freiwillige Austritte (307.176 Männer und 233.953 Frauen), das sind 16.024 weniger als im Jahr 2023. Etwas weiter zurückliegend betrug der Rückgang im ersten Quartal 2024 im Vergleich zu 2023 0,4 % und im zweiten Quartal 3,8 %. Aus Angst vor einer Verschlechterung ihrer Lage – wie es einigen erging, die auf der Welle der Massenkündigungen ritten – werden die Arbeitnehmer desillusioniert und ergeben sich ihrer Unzufriedenheit. Den Daten der Beobachtungsstelle zufolge ist die Zahl der stillen Aussteiger, also derjenigen, die an ihrem Platz bleiben und das absolute Minimum tun, ohne emotional involviert zu sein, um 14 % gestiegen. Schätzungsweise machen sie 14 % der Gesamtzahl aus, also gut jeder Siebte. Unter denjenigen, die den Arbeitsplatz wechseln möchten, ist der Anteil derjenigen, die tatsächlich zu einem Vorstellungsgespräch gehen, um 12 % (52 %) gesunken, während der Anteil derjenigen, die den Arbeitsplatzwechsel bereuen, um 64 % (von 56 auf 20 %) gesunken ist. Die meisten sind jedoch weiterhin unzufrieden.

Ändern Sie Ihre Herangehensweise an die Arbeit. „Wohlbefinden und Ausgeglichenheit, die nach wie vor die Prioritäten der Menschen sind, gehen mit einer wachsenden Suche nach Sicherheit und Schutz einher“, fährt Corso fort. In diesem Zusammenhang besteht die größte Herausforderung für Personalabteilungen im Jahr 2025 darin, „an Sinn und Bedeutung der Arbeit zu arbeiten und zu versuchen, das wachsende Gefühl der Unsicherheit zu überwinden“. In der x-ten Phase der Transformation, zwischen Generationswechsel und technologischer Revolution, haben Personalmanager die Aufgabe, „den Kurs des Wandels in Organisationen zu bestimmen, der durch künstliche Intelligenz, neue Strategien und neue Fähigkeiten verläuft“. Den Daten zufolge achtet mehr als die Hälfte der Befragten bei der Wahl eines neuen Arbeitsplatzes auf den durch den Vertrag gebotenen Schutz (75 %), das Vorhandensein eines gesunden und anregenden Arbeitsumfelds (73 %), die Höhe des Gehalts und die wirtschaftlichen Vorteile (69 %). Der Rest kommt erst danach, weit danach, sogar auf die Möglichkeit, Karriere zu machen, die nur von 51 % zu den Prioritäten gezählt wird.

Die Ernüchterung vieler Arbeitnehmer macht es für Unternehmen noch schwieriger, das Problem des Fachkräftemangels zu bewältigen. Jedes zweite befragte Unternehmen erwartet im Jahr 2025 einen Personalzuwachs, doch 83 % der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neues Personal einzustellen, und in der Hälfte der Fälle haben sich diese Schwierigkeiten im letzten Jahr verschärft. Der kritischste Aspekt ist die Schwierigkeit, Kandidaten mit den entsprechenden technischen Fähigkeiten zu finden. Etwa jede fünfte neue Stelle betrifft digitale Berufe: Am gefragtesten sind Profile mit Spezialisierung auf KI, Big Data Management & Datenanalyse sowie Cybersicherheit & Datenschutz. „In allen drei Bereichen hat die Akquisition durch interne Entwicklung zu Lasten der Forschung auf dem externen Markt zugenommen“, bemerkt Corso. Aufgrund des Fachkräftemangels ist die Fähigkeit eines Unternehmens, neue Fähigkeiten zu entwickeln, noch wichtiger. Bereits heute müssen 8 % der Arbeitnehmer umgeschult werden, weil ihre Qualifikationen für die Ausübung ihrer Tätigkeit nicht ausreichen oder die Gefahr besteht, dass sie innerhalb von 3 bis 5 Jahren veralten. Und jeder dritte Arbeitnehmer befürchtet, dass seine Fähigkeiten in naher Zukunft veralten oder er Schwierigkeiten haben könnte, eine neue Stelle zu finden.“ Andererseits glaubt mehr als jeder Zweite, dass er über Fähigkeiten verfügt, die auch in anderen Rollen nützlich sein könnten, für die er derzeit nicht in Betracht gezogen wird. Die Kombination aus Fachkräftemangel und längerer Lebensarbeitszeit macht es dringend erforderlich, die kurz- bis mittelfristig (3-5 Jahre) benötigten Fähigkeiten zu analysieren und zu verstehen, wie man Menschen in Positionen versetzt, in denen sie sich am besten entfalten können: Mehr als jedes vierte Unternehmen nimmt jedoch keine Bewertung der aktuellen Fähigkeiten vor.

Die Grenze sollten Corso zufolge die kompetenzbasierten Organisationen sein, in denen die Verantwortung auf der Grundlage der Fähigkeiten der Menschen und nicht auf der Grundlage traditioneller Faktoren wie hierarchischer Position, Funktionszugehörigkeit oder Dienstalter zugewiesen wird. Das Observatorium stellte fest, dass in dieser Art von Unternehmen der Anteil der Arbeitnehmer, denen es „gut“ geht, von 10 % auf 18 % steigt und der Anteil derjenigen, die kündigen wollen, von 41 % der Stichprobe auf 36 % steigt. Doch die wirklich überraschende Tatsache ist der Sprung von 17 auf 42 % beim Anteil voll engagierter und motivierter Mitarbeiter.