Geschlechterkluft: Ein Jahr für die Anpassung neuer Gehaltsmodelle

Die Unternehmen haben es noch nicht erkannt, aber in den kommenden Monaten wird ihre Organisation eine große Veränderung durchlaufen: die Einhaltung der Richtlinie 970 von 2023 zur Lohngleichheit . Es handelt sich um eine von der Europäischen Union bereits endgültig verabschiedete Richtlinie, die von jedem Mitgliedstaat der Union bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden muss. Eine Frist, bis zu der die Unternehmen bereit sein müssen, sich auf eine Revolution ihrer Organisationsmodelle und Karrieremanagementpraktiken vorzubereiten. Während wir auf den Abschluss des internen Regulierungsprozesses warten, wollen wir sehen, welche Aspekte von den wesentlichen Änderungen betroffen sind.

Die erste große Veränderung ist rechtlicher und kultureller Natur: Obwohl es bereits viele Antidiskriminierungsgesetze gibt , fehlte bislang eine klare und eindeutige Bekräftigung des Gleichheitsgrundsatzes. Die Richtlinie schließt diese Lücke, indem sie festlegt, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit der gleiche Lohn anerkannt werden muss .

Dies ist kein einfacher Schritt: Es bedarf neuer, klarer und kohärenter Kriterien für die berufliche Einstufung , die einheitlich auf alle Arbeitnehmer angewendet werden. Darüber hinaus müssen die Unternehmen objektive Parameter für die Festlegung von Gehältern (fest und variabel), Gehaltserhöhungen und Beförderungen festlegen und den Arbeitnehmern klare Informationen darüber geben, wie die Gehaltshöhe zustande kommt und insbesondere, wie viel Frauen und Männer für die gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten. Wir können uns daher von völlig willkürlichen Superminima und Boni, die mit ein paar Dankesworten ausgezahlt werden, verabschieden : Unternehmen müssen Beförderungen und Gehaltserhöhungen formalisieren, indem sie sie an objektiven und neutralen Kriterien festmachen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Verpflichtung zur Gewährleistung der Gleichbehandlung nicht nur das Gehalt, sondern das gesamte Vergütungspaket einschließlich aller zusätzlichen Bestandteile betrifft.

Um zu überprüfen, ob der Grundsatz der Lohngleichheit für Männer und Frauen eingehalten wird, sieht die Richtlinie das Recht der Arbeitnehmer und Gewerkschaften vor , auf nach Geschlecht aufgeschlüsselte Lohndaten zuzugreifen und die Kriterien zu erfahren, nach denen Lohnerhöhungen festgelegt werden. eine sehr umfassende Transparenzpflicht, die im Hinblick auf die Beziehungen zu Arbeitnehmern und Gewerkschaften zu zahlreichen Konflikten führen könnte. Für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten wird diese Transparenzpflicht intensiver und strukturierter ausfallen. Sie müssen regelmäßig detaillierte Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle erstellen, um eine ständige Überwachung der Situation zu gewährleisten.

Alle diese Informationen müssen so verbreitet werden, dass alle Gesprächspartner einen grundlegenden Aspekt im Auge behalten können: das mögliche Vorhandensein von Ungleichheitssituationen . Wenn die Unternehmensdaten tatsächlich einen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied von mehr als 5 % offenbaren und dieser nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einzugreifen. Er muss ein gemeinsames Gespräch mit den Arbeitnehmervertretern führen, um die Ursachen der Ungleichheit zu ermitteln und die notwendigen Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Generell können die Sanktionen bei Nichteinhaltung der Lohngleichheitsverpflichtungen erheblich sein: Lohnunterschiede, Schadensersatz, Geldbußen und Abhilfemaßnahmen. Ganz zu schweigen von den möglichen Auswirkungen auf den Ruf eines Unternehmens, die ein Diskriminierungsvorwurf haben kann.