İş dünyasında etkili bir ekip çalışması için ne gerekir? İşte laboratuvar deneylerinin sonuçları

Havuçla mı, sopayla mı yoksa kolektif güçle mi motive etmeliyiz? Bir laboratuvar çalışması, ekip çalışmasını teşvik etmenin çeşitli yollarını test etti. Finansal ödüller performansı artırırken, aynı zamanda gerginliğe de yol açabilir.

İnsan kaynakları ekonomisinin kurucusu Edward P. Lazear'ın Kathryn L. Shaw ile birlikte yazdığı bir makalede belirttiği gibi, ekip çalışması 20. yüzyılın sonlarından bu yana şirketlerde baskın hale gelmiştir. Bu alanda öncü olan Japon otomobil endüstrisinin başarıları, bu organizasyon tarzını popülerleştirmiştir. Bu tarz, çalışanların katılımını artırır, karşılıklı yardımlaşmayı ve beceri transferini teşvik eder, üretim veya talepteki belirsizlikler karşısında esneklik sunar ve çalışan kararlarının rasyonelliğini artırır.

Ancak dezavantajları da vardır. Net bir karar alma sürecinin olmaması koordinasyon sorunlarına yol açabilir. Örneğin, Bengt Holmström'ün gösterdiği gibi, ücretlendirme kolektif performansa dayalıysa ve bireysel çabaların geliri ekip üyeleri arasında paylaşılıyorsa, kolektif çalışma çaba teşviklerini de zayıflatabilir.

Çalışma ekiplerindeki teşviklerin zayıflamasını önlemek için tasarlanmış çeşitli mekanizmalar analiz edilmiştir. Bunlar, Haig Nalbantian ve Andrew Schotter tarafından incelenen , ekip hedefi veya ekipler arası rekabete dayalı merkezi mekanizmalar veya Eugene Kandel ve Edward P. Lazear tarafından ekonomik analize dahil edilen, fırsatçı davranışlar sergileyen ekip üyelerinin sosyal olarak onaylanmaması anlamına gelen akran baskısına dayalı merkezi olmayan mekanizmalardır.

Bu mekanizmaların incelenmesi çok sayıda teorik ve deneysel çalışmanın konusu olmuştur, ancak etkinlikleri henüz doğrudan karşılaştırılmamıştır.

Bu , Marc Lebourges ve David Masclet tarafından yürütülen bir ekonomik deneyin konusudur. Laboratuvar deneyleri, son yıllarda ekonomik davranışları analiz etmek için güçlü bir araç olarak ortaya çıkmıştır. Ekonomide laboratuvar deneyi, ekonomik davranışların kontrollü bir ortamda (laboratuvarda) gözlemlendiği ve katılımcıların kararlarına göre ödüllendirildiği bir araştırma yöntemidir. Gary Charness ve Peter Kuhn'a göre, faktörlerin diğer tüm yaklaşımlardan daha iyi kontrol edilmesini sağladığı ve aynı zamanda oldukça esnek ve ucuz olduğu için iş dünyasında teşvikleri incelemek için tercih edilen bir araçtır.

Marc Lebourges ve David Masclet'in deneyi , Haig Nalbantian ve Andrew Schotter tarafından laboratuvarda kurumsal ekip çalışmasını modellemek için yaratılan bir çaba oyunundan esinlenmiştir. Bu çaba oyununda, her katılımcı bir sayı seçerek ekibinin çıktısına katkısını belirler. Her ekibin çıktısı, üyelerinin katkılarının toplamına bağlıdır ve gelirlerini belirler. Her katılımcının kazancı, bir yandan ekibin gelirindeki payı ile diğer yandan ekibinin çıktısına katkıda bulunmak için gereken çabanın maliyeti arasındaki farka, yani seçtiği sayının bir fonksiyonuna karşılık gelir.

Oyun birkaç kez tekrarlanır ve deneysel seansın sonunda her katılımcı, seans boyunca biriktirdiği kazançlara göre bir miktar para alır. Bu oyunda, katılımcılar fırsatçı olma, yani başkalarının onların yerine katkıda bulunacağı umuduyla katkıda bulunmama teşvikine sahiptir. Bu seanslar, Rennes Üniversitesi'ndeki ekonomi laboratuvarındaki bilgisayarlarda gerçekleştirildi.

Ayrıca şunu da okuyun : Uzaktan çalışma ile yüz yüze çalışma arasında , kriz sonrası yönetim nasıl olacak?

Deney, katılımcıların üretim seviyelerini ve kazançlarını, teşvik mekanizmaları olmadan gelirin paylaşıldığı bir referans uygulama, takım arkadaşlarının birbirlerine yaptırım uygulayabildiği bir akran baskısı mekanizması ve bir takım hedefine veya takımlar arası rekabete dayalı merkezi mekanizmalar arasında karşılaştırır. Analiz ayrıca, çalışma ekiplerine lider atanmasının akran baskısının koordinasyonunu iyileştirip iyileştirmediğini ve sosyal maliyetini azaltıp azaltmadığını da inceler. Son olarak, liderlere takım arkadaşlarına örnek olma fırsatı verilir.

Teşvik mekanizmalarının yokluğunda, teoride öngörülenden daha düşük de olsa, aşırı düşük bir çaba seviyesi gözlemliyoruz. Akran baskısı çaba seviyesini artırsa da, ideal seviyeden çok uzak kalıyor. Dahası, katılımcıların kazanımlarını da iyileştirmiyor, çünkü artan iş birliğinin faydaları, hem yaptırım uygulayanlar hem de yaptırım uygulananlar için karşılıklı yaptırımların maliyetleriyle dengeleniyor.

Merkezi mekanizmalar, akran baskısından daha fazla çabayı artırır. Takım hedefleri, en yüksek çaba seviyesine yol açar, ancak katılımcılar için düşük getiri sağlar. Bunun nedeni, takımların büyük bir kısmının hedefe ulaşamaması ve bunun sonucunda üyelerinin cezalandırılmasıdır. Takım turnuvaları çaba seviyesini önemli ölçüde artırır, ancak katılımcıların ortalama getirilerini artırmaz ve kazanan ve kaybeden takımlar arasındaki transferler nedeniyle katılımcılar arasında yüksek eşitsizlikler vardır.

Ekip liderlerinin işe alınması, hem örnek teşkil edebilir hem de takım arkadaşlarına yaptırım uygulayabilirlerse, rastgele seçilmiş olsalar bile, çaba üzerinde olumlu ve kalıcı bir etkiye sahiptir. Ancak rastgele seçilen bir ekip liderinin rolü, yaptırım uygulayamasa bile örnek teşkil etmekle veya örnek teşkil edemese bile yaptırım uygulamakla sınırlıysa, ekibinin performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Son olarak, akranlarına yaptırım uygulama yetkisine sahip bir ekip liderinin etkinliği, rastgele seçilmek yerine akranları tarafından seçildiğinde artar.

Deneyin sonuçları şu önerilere yol açmaktadır: Parasal teşviklere dayalı merkezi mekanizmalar, çabayı artırmak için akran baskısından daha etkilidir. Ancak, çalışanlar için çok düşük veya çok eşitsiz kazanımlar sağlama riski taşırlar. Dahası, ekip hedefleri veya ekipler arası rekabet, çalışma ortamını bozabilir veya daha da kötüsü, Gary Charness, David Masclet ve Marie-Claire Villeval'in bireysel turnuvalarda gözlemlediği gibi, rakip ekiplerin çalışmalarını sabote etmek veya ekibin performansını yapay olarak iyileştirmek için hile yapmak gibi zararlı davranışları teşvik edebilir.

Klaus Abbink ve meslektaşlarının deneyleri, takım turnuvalarının takımlar arasında çok yüksek maliyetli çatışmalara yol açma riski taşıdığınıda göstermiştir . Bu nedenle şirketler bu tür mekanizmaları uygularken dikkatli olmalıdır.

Son olarak, yaptırım gücünün bir liderin elinde toplanması, lider seçimi keyfi olarak algılanırsa ve yaptırım gücüne örnek olma gücü eşlik etmezse, ekip performansına zarar verebilir. Ancak örnek teşkil eden ve yaptırım uygulayabilen bir lider, ekibinin performansını sürdürülebilir bir şekilde iyileştirir.

Bu deneyler, iş dünyasında kullanılan gerçek dünya mekanizmalarının basitleştirilmiş modellerini sunar. Bir laboratuvar deneyinde, özellikle de gerçek çaba gerektirmeyen bir deneyde, özünde anlamlı bir görev gerçekleştirilmez.

Ancak iş dünyasında, iş içeriği motivasyonda önemli bir rol oynar ve yöneticilerin çalışanlarına ilham vermeleri, onları takdir etmeleri ve motive etmeleri için bir kaldıraç görevi görür. Ancak, yapılacak işin içsel ilgisi, laboratuvar deneyleriyle ortaya çıkarılan teşvik mekanizmalarının etkilerini ortadan kaldırmaz. Gerçekte, iyi tasarlanmış teşvik mekanizmaları, tıpkı işin içsel ilgisi gibi, ekip performansına katkıda bulunur.