Şirketlerdeki çeşitlilik artık moda değil ve ekonomik olarak da sorgulanabilir değil

Eylül ayının başında yine o an geldi: Bern'deki Kursaal, çeşitliliğin sahnesine dönüştü. Konuklar, smokinler ve gösterişli kıyafetlerle kırmızı halıda yürüdüler.

Çeşitlilik ve kapsayıcılığa olağanüstü bağlılığı ödüllendiren " İsviçre Çeşitlilik Ödülleri " yedinci kez düzenlendi. "LGBTQIA+", "Engellilik" ve "Milliyet ve Etnik Köken" gibi kategorilerde ödüller verildi. Çeşitliliğe özellikle güçlü bir bağlılık gösteren bir şirkete özel bir ödül de verildi. Swiss Diversity kuruluşu, amacının İsviçre toplumunda çeşitliliği teşvik etmek olduğunu belirtiyor.

Etkinlik, çeşitliliğin teşvik edilmesi konusunun bu ülkede ne kadar önemli olmaya devam ettiğini ve aynı zamanda ne kadar kutuplaştırıcı olduğunu vurguluyor. Kurum kültürlerinde çeşitliliği açıkça teşvik eden şirketler, Amerika Birleşik Devletleri'nden taşan bir kültür savaşının çapraz ateşinde kendilerini bulabilirler. İlerici güçler, çeşitliliği ahlaki bir görev olarak görürken, Trump yönetimi de dahil olmak üzere daha muhafazakâr sesler, çeşitlilik programlarını bilinçli bir ideoloji olarak görüyor.

Ancak, bu tür programların ekonomik faydaları hakkında şaşırtıcı derecede az şey bilinmektedir. Çeşitlilik içeren ekiplerin, daha geniş bilgi, deneyim ve bakış açısı yelpazesi nedeniyle daha homojen olanlardan daha başarılı olduğu yaygın olarak kabul edilse de, araştırmalar farklı bir tablo çizmektedir. Bu araştırmaya göre, çeşitlilik yalnızca belirli durumlarda faydalıdır - eğer varsa.

Konstanz Üniversitesi İşletme Profesörü Sabine Boerner şöyle diyor: "Mevcut bilgilere dayanarak, çeşitliliğin ortalama olarak ekonomik performans üzerinde hiçbir etkisi olmadığını varsaymalıyız. Henüz hiçbir meta-analiz bunu doğrulayamadı." Boerner, yaş, cinsiyet veya sosyal geçmiş gibi çeşitli çeşitlilik özellikleri ve faaliyet türü hesaba katıldığında bile sonucun değişmediğini söylüyor.

2024 yılında Journal of Business and Psychology dergisinde önemli bir meta-analiz yayınlandı . Dünyanın tüm bölgelerinden 615 bireysel çalışmayı analiz eden çalışmada, yazarlar çeşitliliğin ekip performansını önemli ölçüde etkilemediği sonucuna vardı. Ayrıca, nedensel değil, yalnızca ilişkisel ifadelerin kullanılabileceğini de vurguladılar. Bu, çeşitliliğin daha yüksek performansla ilişkilendirilse bile, bunun daha başarılı şirketlerin çeşitliliğe zaten daha fazla yatırım yapıyor olmasından da kaynaklanabileceği anlamına geliyor; yani, daha iyi performans çeşitliliğe yol açar, çeşitlilik daha iyi performansa değil.

Meta-analiz, danışmanlık firması McKinsey'nin 2015 , 2018 ve 2020 tarihli, çeşitliliğin kurumsal performans göstergeleri üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu belirten birçok bilinen çalışmasıyla çelişiyor. Ancak danışmanlık firmasının uzmanları, çeşitliliğe bağlı kalmayanların geride kaldığını yazdı. Çalışmalar, bugün hala çeşitlilik programlarının ekonomik faydalarının kanıtı olarak gösteriliyor.

Boerner, McKinsey gibi şirketlerin bu tür çalışmalarının bilimsel kesinliğini sorguluyor. "Bilimsel standartlara yeterince uyulmamış olması mümkün," diyor. Şirketler genellikle bu tür makaleleri yayınlarken ticari çıkarlar peşinde koşarlar. Başka bir deyişle, bu, kendini pazarlama ve müşteri edinmeyle ilgilidir.

McKinsey, kendisinden yorum istendiğinde yorum yapmayı reddetti. Ancak şirket, "çeşitlilik ve kapsayıcılığın daha iyi kurumsal performansla ilişkilendirilme olasılığının daha yüksek olduğu" yönündeki kendi bulgularının arkasında durduğunu vurguluyor.

Ancak akademik camiada şüphecilik sürüyor. St. Gallen Üniversitesi'nde profesör olan Gudrun Sander, çeşitliliğin girişimcilik başarısı üzerinde bir etkisi olduğunu tespit eden çalışmalar olduğunu, ancak genel geçerli ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkiden bahsetmediğini söylüyor. Uluslararası Yönetim ve Çeşitlilik Yönetimi Enstitüsü müdürü, çeşitliliğe sahip ekiplerin "cennet ve cehennem" olduğunu söylüyor.

Önemli olan çeşitliliğin derecesi değil, yapılan işin niteliğidir. Sander, yeni ürün geliştirme veya pazarlama stratejileri gibi yaratıcılık ve inovasyon gerektiren durumlarda, çeşitliliğe sahip ekiplerin açıkça üstün olduğunu söylüyor. Bir süpermarkette rafları doldurmak veya bir montaj hattında çalışmak gibi rutin görevler söz konusu olduğunda ise çeşitlilik anlaşmazlıklara yol açabilir ve dolayısıyla ekonomik başarıyı düşürebilir.

Ancak Boerner, meta-analizlerin bu iddiayı desteklemediğini savunuyor. Boerner'a göre, bu tür bağlamsal faktörlerin çeşitliliğin kurumsal başarıyı nasıl etkilediği üzerinde hiçbir etkisi yok.

Peki şirketler artık Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık anlamına gelen DEI programlarını desteklememeli mi?

Çeşitlilik araştırmacıları Boerner ve Sander, durumun kesinlikle böyle olmadığını söylüyor. Çeşitlilik ekonomik olarak faydalı olmasa bile, aynı zamanda zarar da vermediği anlamına geliyor.

Ahlaki açıdan bakıldığında, DEI programlarını desteklemek doğrudur. St. Gallen Üniversitesi'nden Profesör Sander, "Kadınlar ve genel olarak azınlıklar üzerinde, başarılı olmak için her zaman diğerlerinden daha iyi olmaları yönünde muazzam bir baskı var. DEI bu yüzden gerekli; aynı zamanda adaletle de ilgili," diyor.

Christiane Bisanzio için, dünya çapındaki şirketlere çeşitlilik hedeflerine ulaşmaları konusunda danışmanlık yapan Cenevre merkezli bir kuruluş olan The Inclusion Foundation'ın kurucusu ve CEO'su olarak yaptığı çalışmaları yönlendiren şey tam da budur. Müşterileri, çeşitliliğin kendilerine bir iş avantajı sağlayıp sağlamadığını sormuyor, "daha ziyade, bunun doğru şey olduğuna içtenlikle inanıyorlar," diyor.

Bisanzio'ya göre, şirketlerin çeşitlilik kriterleri getirip getirmemesi değil, nasıl uyguladığı önemli. Mesele çeşitliliğin başlı başına bir fayda sağlayıp sağlamaması değil. Mevcut çeşitliliği yönetmek çok daha önemli. Yöneticilerin çeşitli ekiplerle çalışmak üzere eğitilmeleri gerekiyor.

Yöneticiler, farklı deneyim ve bakış açılarını doğru şekilde kullanmayı bilirlerse, yalnızca kurum kültürünü iyileştirmekle kalmaz, bu durumda performansı da artırabilirler. Araştırmacılar Boerner ve Sander bunu doğruluyor.

Boerner, "Liderler, çeşitliliğin olumlu potansiyelinden yararlanmaya çalışırken aynı zamanda dezavantajlarını da en aza indirmeye çalışmalıdır," diyor. Bunun bir örneği, "ekip üyelerinin bireysel güçlü yönlerine odaklanırken aynı zamanda ekiple özdeşleşmelerini güçlendiren liderliktir."

Bu, doğru yönetimle çeşitliliğe sahip ekiplerin daha başarılı olabileceği anlamına gelir; ancak çeşitlilik tek başına yeterli değildir.

Bisanzio , ABD Başkanı Donald Trump'ın başlattığı tartışmada tam da bu yüzden bir fırsat görüyor. Bisanzio, "Çeşitlilik ve kapsayıcılık, Ocak ayından bu yana medyada ne zaman bu kadar yer aldı? Trump sayesinde konu toplumun ana akımına ulaştı ve nihayet tartışılmaya başlandı," diyor.