Дисциплинарная процедура заслуживает реформы

Осознавая повестку дня правительства по реформированию трудового законодательства, необходимо признать достоинство и актуальность большинства предложений, выдвинутых для политического и общественного обсуждения.

Среди различных представленных предложений наиболее заметной в последнее время стала попытка упростить дисциплинарную процедуру в целях увольнения, когда речь идет о микро-, малых и средних предприятиях, то есть компаниях с численностью сотрудников менее 250 человек.

Принимая во внимание португальское бизнес-сообщество, изменения, если они будут реализованы, коснутся большинства наших работодателей.

Откуда взялось предлагаемое изменение и что оно собой представляет?

В соответствии с конституционным принципом гарантий занятости и запретом несправедливых увольнений, увольнению на основании действий, вменяемых работнику, в обязательном порядке должна предшествовать процедура, известная как «дисциплинарная процедура».

Данная процедура состоит из трех основных этапов: обвинение (должным образом подробное); защита работника (состязательная); и сообщение письменного и обоснованного решения.

Хотя это односторонняя процедура, продвигаемая работодателем, конструкция, созданная вокруг нее в последние десятилетия, достигла кульминации в тенденции структурировать ее как процесс, не состоящий из частей, но гораздо более гарантирующий работнику.

Гарантии (по сути, права на защиту и состязательность процесса) работника отражены в нескольких этапах процедуры, в том числе: необходимая детализация протокола об отклонении жалобы; возможность ознакомления с материалами дела и подачи ответа на протокол об отклонении жалобы; возможность ходатайствовать о приобщении к делу доказательств (а именно, документальных доказательств) и ходатайствовать о предоставлении доказательств (а именно, свидетельских показаний).

Кроме того, после завершения представления доказательств работник должен получить в письменной форме и в течение определенного срока окончательное решение по дисциплинарной процедуре, а также должным образом обоснованный отчет.

Предлагаемая обсуждаемая поправка, направленная на упрощение процедуры, которая, несомненно, сложна и требует много времени, направлена, в частности, на исключение этапа расследования, проводимого по инициативе работника, тем самым освобождая работодателя от обязанности проводить запрошенные работником процедуры доказывания.

Целью данного предложения, как очевидно, является оптимизация и упрощение процедур. Также верно, что, хотя доказательства, представленные в ходе дисциплинарного производства, служат обоснованию решения об увольнении (или применении иного дисциплинарного взыскания), принцип непосредственного доказывания, тем не менее, не освобождает от представления доказательств в суде в случае судебного оспаривания увольнения. Это означает, что судебный контроль за правомерностью и законностью увольнения всегда потребует представления доказательств судье в суде, и любые доказательные усилия, предпринятые в ходе дисциплинарного производства, будут недостаточными.

Однако это изменение происходит вопреки долгому пути (доктринальному и юридическому), пройденному в рамках дисциплинарной процедуры, в ярко выраженном гарантийном и защищающем интересы работников направлении.

Если изменения будут реализованы, как предлагается, у работника останется меньше инструментов и средств для представления своей версии фактов в дисциплинарном производстве и, прежде всего, для ее доказательства.

Трудности возникнут, особенно, в ситуациях, когда для доказательства фактов, изложенных работником в ответ на заявление о виновности, обязательно потребуется представление свидетельских показаний, шаг, от проведения которого, согласно предложению, работодатель (или инструктор, ответственный за проведение процесса) будет освобожден.

Доктрина и юриспруденция убедительно доказали нам, что к числу абсолютно непреложных и основополагающих гарантий в дисциплинарном производстве относится реализация работником состязательной системы в отношении вменяемых ему в вину фактов.

В настоящее время от проведения доказательных процедур, запрошенных работником, можно отказаться только в том случае, если они — при условии их надлежащего письменного обоснования работодателем или лицом, ведущим дело, — окажутся явно не относящимися к делу и/или затягивающими процесс. В любом случае, такая оценка всегда будет подлежать судебному пересмотру.

Тем не менее, признавая актуальность упрощения процедуры, важно предвидеть трудности, связанные с рассмотрением вопроса об исключении этого минимального уровня гарантий. Действительно, в 2009 году аналогичное изменение не прошло проверку Конституционного суда, и причины этого решения известны.

В заключительной заметке по теме мы особо подчеркиваем вновь упущенную возможность пересмотреть — и материализовать — режим дисциплинарной процедуры в целом.

Перед лицом режима, который давно признан ограниченным и трудным для толкования и применения, — по сути, структурированным на доктринальных и юридических конструкциях, которые по своей природе расходятся, — мы не считаем несколько хирургических изменений, которые мало или совсем не развеивают сомнения и опасения заявителя, достаточными или уместными.

Система дисциплинарных процедур, учитывая её огромную важность в контексте трудовых отношений, заслуживает (и должна) применяться с ясностью и определённостью. Ни одна из предлагаемых реформ не требует меньшего.