Quando o empregador pode pedir para trabalhar em feriados, a nova regra

Quais são os limites do trabalho em feriados ? Um funcionário pode optar unilateralmente por tirar férias em feriados durante a semana ? Ou ele ou ela deve sempre cumprir um acordo prévio estipulando disponibilidade para trabalhar em dias que, de outra forma, seriam reservados para descanso? ​​O Tribunal de Cassação abordou novamente essas questões com a decisão 21864/2025 , reafirmando sua posição consistente sobre o assunto.

Vamos dar uma olhada no que os juízes esclareceram e explicar o que todos os trabalhadores precisam prestar atenção, com base em seus contratos.

A violação do funcionário, sua argumentação de defesa e a versão da empresa

Após processo disciplinar contra ele, um funcionário de uma empresa de telecomunicações foi disciplinado por faltar durante dois feriados no meio da semana. Ele havia faltado ao trabalho tanto no dia 26 de dezembro (Boxing Day) quanto no dia 6 de janeiro (Epifania). Sua ação unilateral não foi apreciada pela empresa, que ordenou sua suspensão do trabalho e o afastamento do trabalho por dois dias.

Seguiu-se uma disputa judicial que chegou ao Supremo Tribunal de Cassação. A defesa do empregado, embora reconhecesse que não havia trabalhado nesses dois dias, baseou-se essencialmente em dois elementos-chave. Não havia obrigação legal de trabalhar, porque a jurisprudência consistente relativa às leis 260/1949 e 90/1954 sobre feriados negava isso, e porque o artigo 30 da Convenção Coletiva Nacional de Trabalho para Serviços de Telecomunicações, aplicável à relação de trabalho e que regulamenta o trabalho suplementar, as horas extras, o trabalho noturno e os feriados, ia na mesma direção.

Segundo o homem, havia o que se conhece no jargão como um direito subjetivo de se abster do trabalho durante os feriados da semana. Esse direito ao descanso tornava ilegal a sanção imposta. Por esse motivo, o empregado a contestou judicialmente, solicitando que fosse declarada nula e sem efeito, com a condenação do empregador a devolver os valores retidos do salário (o que é uma boa ideia saber ler ).

A empresa, por outro lado, sustentou que o trabalhador ainda era obrigado a comparecer ao escritório, nos termos do contrato individual . Seu texto, de fato, previa o emprego em meio período como trabalhador por turnos , com turnos organizados 7 dias por semana, 24 horas por dia, de acordo com uma escala de turnos específica que havia sido aceita no momento da assinatura.

O processo judicial em primeira e segunda instância

Reconstituindo de forma bastante concisa as diversas etapas do litígio, o juiz trabalhista decidiu em primeira instância, de forma favorável ao empregado, reconhecendo o valor do aludido direito subjetivo ao descanso nos feriados semanais, independentemente da existência de cláusula de jornada de trabalho em turnos.

A disputa continuou e, com uma interpretação diferente do mérito, o juiz de apelação decidiu a favor da empresa. Ele afirmou que a cláusula contratual , que o empregado aprovou no início do relacionamento:

• era preciso e detalhado e previa o desempenho do trabalho abrangendo todos os sete dias da semana;
• consequentemente, a aceitação implicava a vontade de ambas as partes em incluir os feriados entre aqueles em que havia obrigação de trabalho.

É por isso que, segundo o juiz de segunda instância, o acordo individual tornou legal a sanção resultante por falta injustificada.

Tribunal de Cassação confirma sanção por não trabalhar durante feriados durante a semana

O Supremo Tribunal considerou correto o raciocínio lógico e jurídico do juiz anterior e, portanto, rejeitou o recurso do homem. Especificamente, os juízes da Piazza Cavour esclareceram ainda que o direito ao descanso não é meramente subjetivo , mas sim legalmente disponível . Portanto, no que diz respeito ao trabalho em férias, ele pode ser dispensado por meio de acordo (individual com a empresa ou com o sindicato).

Não só isso. Este acordo entre as partes, relativo a um contrato que inclui um sistema de turnos de 24 horas por dia, 7 dias por semana, é inteiramente válido e prevalece sobre quaisquer decisões posteriores do empregado, pois basta inferir o seu consentimento à obrigação de trabalhar mesmo em feriados durante a semana . Ao mesmo tempo, a cláusula legitima a solicitação do empregador.

Em resumo, diferentemente do descanso semanal (geralmente aos domingos) — um direito inalienável consagrado na Constituição — o empregado pode optar por abrir mão do descanso em outros feriados. Neste caso, o empregado o fez ao assinar o contrato e, portanto, a sanção deveria ter sido considerada justificada.

O que muda

Faltas ao trabalho — mais ou menos justificadas — são sempre um tema polêmico, como evidenciado pelas inúmeras decisões sobre férias (por exemplo, a recente sobre férias em substituição à licença-prêmio 104). A recente decisão do Supremo Tribunal Federal reafirmou que o direito de se abster do trabalho em feriados durante a semana está disponível, o que significa que o empregado pode renunciar a ele por meio de um acordo individual (ou sindical) claro, transparente e preciso, que — com uma cláusula específica — expresse explicitamente o desejo de renunciar ao direito geral ao descanso durante as férias. Consequentemente, o empregador não pode impor unilateralmente o trabalho em feriados, a menos que um acordo específico tenha sido firmado.

Na prática, isso significa que, se, por exemplo, um funcionário de supermercado com turnos de sete dias assinar um contrato que inclua feriados no meio da semana, ele não poderá se recusar a trabalhar no Boxing Day ou no Dia de Reis: uma ausência nesses dias, mesmo que sejam feriados civis ou religiosos típicos de acordo com o calendário ordinário, pode legitimamente levar a uma multa. Por outro lado, em um escritório com horário padrão de segunda a sexta-feira, onde não há cláusula sobre trabalho em feriados, o empregador não pode exigir que os funcionários se apresentem em 2 de junho ou 15 de agosto: a ausência nessas datas permanece plenamente justificada.