Nowe badanie potwierdza argumenty zdrowia publicznego za czterodniowym tygodniem pracy

Dla wielu z nas poniedziałek to początek kolejnej, nudnej i długiej rutyny w pracy. Jednak nowe badania kliniczne, których wyniki opublikowano dzisiaj, mogą wskazywać na zdrowsze podejście do wykonywania naszych obowiązków: stały, czterodniowy tydzień pracy.

Naukowcy z Boston College przeprowadzili badanie, którego wyniki opublikowano w poniedziałek w czasopiśmie „Nature Human Behavior”. Przez sześć miesięcy naukowcy śledzili wyniki prawie 3000 pracowników w 141 firmach po przejściu na czterodniowy tydzień pracy bez obniżki wynagrodzenia; porównali je również z wynikami podobnych pracowników, którzy pracowali według typowego harmonogramu. Ostatecznie odkryli, że pracownicy pracujący w czterodniowym tygodniu pracy odczuwali większą satysfakcję z pracy i rzadziej doświadczali wypalenia zawodowego niż przed zmianą, a także w porównaniu z osobami pracującymi w pięciodniowym tygodniu pracy. Poprawa ta była szczególnie widoczna u osób, które skróciły swój czas pracy o osiem lub więcej godzin.

Serwis Gizmodo skontaktował się z autorkami badania, Wen Fan i Juliet Schor, aby szczegółowo omówić wyniki oraz ich wpływ na przyszłość rynku pracy. Fan jest profesorem socjologii w Boston College, a Schor ekonomistką i socjologiem w Boston College. Poniższa rozmowa została nieznacznie zredagowana pod kątem przejrzystości i gramatyki.

Ed Cara, Gizmodo: Koncepcja czterodniowego tygodnia pracy cieszy się ostatnio dużym zainteresowaniem, zarówno wśród pracowników, jak inaukowców . Co sprawiło, że Twój zespół zainteresował się badaniem tego tematu?

Schor: Mamy długą historię badań nad czasem pracy i samopoczuciem pracowników.

Wiele lat temu napisałam książkę pt. „The Overworked American”, ale nie miałam okazji zbadać redukcji czasu pracy (bez obniżek płac). Wen ma bogate doświadczenie w badaniu wielu aspektów zdrowia i dobrostanu pracowników, w tym stresu, zdrowia psychicznego itp. Badała również wpływ destrukcyjnych wydarzeń na zdrowie i sytuację na rynku pracy. Pandemia była jednym z nich i odegrała kluczową rolę w stworzeniu pędu dla czterodniowego tygodnia pracy.

Fen: Chciałam tylko dodać, że Juliet była niezwykle hojna, zapraszając mnie do współpracy przy tym projekcie. Jej wcześniejsze badania nad godzinami pracy niezmiennie inspirowały niezliczonych naukowców w tej dziedzinie. Myślę, że artykuł doskonale odzwierciedla nasze zainteresowania badawcze. To był prawdziwy wspólny wysiłek między nami, Orlą Kelly, a także naszą wspaniałą asystentką badawczą, Guolin Gu, która przeprowadziła więcej analiz, niż jesteśmy w stanie zliczyć!

Gizmodo: Jakie są najważniejsze wnioski z najnowszego badania?

Fen: W tym badaniu przedstawiono dwa główne wnioski. Po pierwsze, stwierdzamy, że czterodniowy tydzień pracy poprawia samopoczucie pracowników. Wniosek ten wynika z porównania zmian w czterech wskaźnikach dobrostanu między firmami badawczymi a firmami kontrolnymi. Firmy kontrolne to te, które początkowo wyraziły zainteresowanie udziałem, ale ostatecznie z różnych przyczyn tego nie zrobiły. Stwierdziliśmy, że pracownicy firm badawczych doświadczyli znacznego zmniejszenia wypalenia zawodowego, a także znacznej poprawy satysfakcji z pracy, zdrowia psychicznego i fizycznego. Natomiast żadnej z tych zmian nie zaobserwowano u pracowników firm kontrolnych.

Drugim ważnym odkryciem jest wyjaśnienie tych zmian. Przeanalizowaliśmy różne doświadczenia zawodowe i zachowania zdrowotne. Stwierdziliśmy, że trzy czynniki odegrały szczególnie istotną rolę: zdolność do pracy (wskaźnik samooceny produktywności pracowników), problemy ze snem i zmęczenie. Innymi słowy, po przejściu na czterodniowy tydzień pracy pracownicy postrzegali siebie jako bardziej sprawnych, doświadczali mniej problemów ze snem i niższego poziomu zmęczenia, co przyczyniło się do poprawy samopoczucia.

Gizmodo: Jakie są możliwe implikacje tego projektu? Czy na przykład więcej firm powinno oferować tę opcję swoim pracownikom? Czy nadal istnieją ważne pytania dotyczące korzyści i ryzyka, w tym skali jego skalowalności?

Schor: Praca ta niesie ze sobą wiele korzyści – niektóre dla pracowników, inne dla organizacji i społeczeństwa.

To rzadki rodzaj interwencji, który może znacznie poprawić sytuację pracowników, nie podważając jednocześnie rentowności organizacji, w których pracują. Nasze badania pokazują, że korzyści odnoszą zarówno firmy, jak i pracownicy. (Niniejszy artykuł dotyczy wyłącznie pracowników, ale mamy również prace, które pokazują sukcesy pracodawców). Zatem uważamy, że wiele firm może zaoferować ten rodzaj interwencji i że odniosą z niej korzyści. Ich pracownicy będą szczęśliwsi, bardziej lojalni, bardziej produktywni i mniej skłonni do odejścia z pracy. Jednocześnie sama interwencja pełni funkcję „wymuszającą”, która prowadzi do poprawy sytuacji firm.

Są ważne pytania do rozstrzygnięcia. Jedno z nich dotyczy tego, jak to rozwiązanie sprawdzi się w bardzo dużych firmach. Mamy organizacje zatrudniające do 5000 osób, które je wdrażają, ale nie mamy w naszych badaniach dużej firmy. Uważamy jednak, że jest ono skalowalne w tym kierunku. Chcielibyśmy również uzyskać od firm bardziej szczegółowe dane dotyczące produktywności i wydajności. Dysponujemy pewnymi wskaźnikami, ale nie są one kompletne.

Nie sądzimy, że każda firma może to zrobić już teraz, ale wiele jest w stanie. Większym wyzwaniem będą te, które już zoptymalizowały swoje procesy, nie powodując wypalenia zawodowego pracowników. Uważamy również, że niektóre firmy produkcyjne, silnie narażone na międzynarodową konkurencję, mogą mieć z tym problem.

Jednak zdecydowana większość pracowników w naszej gospodarce pracuje w sektorze usług/pracowników umysłowych itp., czyli w firmach objętych naszą próbą. Uważamy również, że istnieje duże pole do popisu w ochronie zdrowia, gdzie wypalenie zawodowe stanowi poważny problem.

Gizmodo: Czy planujesz kontynuować badania? Jeśli tak, to w jaki sposób? I jakie są interesujące kierunki, które warto polecić innym badaczom?

Fen: Tak, przeprowadziliśmy już badanie kontrolne. Chociaż główne wyniki przedstawione w artykule opierają się na danych zebranych po sześciu miesiącach, kontynuowaliśmy również monitorowanie uczestników sześć miesięcy po zakończeniu badania. Stwierdziliśmy, że wszystkie główne efekty się utrzymywały, a wskaźniki dobrostanu utrzymywały się na znacznie wyższym poziomie niż na poziomie wyjściowym. Sugeruje to, że korzyści nie są jedynie wynikiem początkowego entuzjazmu lub efektu nowości, ale odzwierciedlają autentyczną i trwałą zmianę.

Istnieje wiele obiecujących kierunków przyszłych badań. Obejmują one testowanie dodatkowych mechanizmów, które mogą leżeć u podstaw korzyści w zakresie dobrostanu, takich jak postrzeganie przez pracowników zmian w kulturze organizacyjnej, oraz badanie wpływu tych interwencji na codzienne życie zawodowe. Zachęcamy również badaczy do skorzystania z podobnych możliwości przeprowadzenia pogłębionych badań etnograficznych, które umożliwiłyby bezpośrednią obserwację zachodzących zmian organizacyjnych. Ten kierunek badań mógłby stanowić źródło nowych teorii i interwencji politycznych, mających na celu przedefiniowanie struktury pracy, a ostatecznym celem byłaby poprawa dobrostanu pracowników przy jednoczesnym utrzymaniu wydajności organizacji.