Procedura dyscyplinarna zasługuje na reformę

Uznając program rządu dotyczący reformy prawa pracy, należy docenić zasadność i trafność większości propozycji poddanych dyskusji politycznej i społecznej.

Spośród różnych przedstawionych propozycji, najnowszą, która przyciągnęła uwagę, była próba uproszczenia procedury dyscyplinarnej w celu umożliwienia zwolnienia pracowników z pracy w przypadku przedsiębiorstw mikro, małych i średnich, czyli takich, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników.

Biorąc pod uwagę środowisko biznesowe Portugalii, zmiana ta, jeśli dojdzie do skutku, obejmie większość naszych pracodawców.

Skąd pochodzi proponowana zmiana i co ona właściwie oznacza?

Zgodnie z konstytucyjną zasadą bezpieczeństwa zatrudnienia i zakazem niesłusznych zwolnień, zwolnienie z pracy z powodu czynu przypisywalnego pracownikowi musi być poprzedzone procedurą – zwaną „postępowaniem dyscyplinarnym”.

Procedura ta składa się z trzech zasadniczych faz: oskarżenia (szczegółowo opisanego), obrony pracownika (kontradyktoryjnego) oraz przekazania pisemnej i uzasadnionej decyzji.

Mimo że jest to procedura jednostronna, promowana przez pracodawcę, to konstrukcja, która wokół niej narosła w ostatnich dziesięcioleciach, doprowadziła do tendencji do strukturyzowania jej nie jako procesu składającego się z części, lecz jako czegoś, co daje pracownikowi znacznie większe gwarancje.

Gwarancje (głównie dotyczące obrony i postępowania kontradyktoryjnego) pracownika znajdują odzwierciedlenie w kilku etapach postępowania, w tym: konieczne szczegółowe sporządzenie notatki o wadzie; możliwość zapoznania się z aktami i złożenia odpowiedzi na notatkę o wadzie; możliwość żądania dołączenia dowodów do akt (mianowicie dowodów w formie dokumentów) oraz żądania przedstawienia dowodów (mianowicie dowodów z zeznań).

Ponadto po zakończeniu gromadzenia dowodów pracownik musi otrzymać w określonym terminie na piśmie ostateczną decyzję w ramach postępowania dyscyplinarnego, wraz z należycie uzasadnionym raportem.

Omawiana propozycja zmiany, zmierzająca do uproszczenia niewątpliwie złożonej i czasochłonnej procedury, ma między innymi na celu zrezygnowanie z fazy dochodzeniowo-śledczej wynikającej z inicjatywy pracownika, zwalniając tym samym pracodawcę z obowiązku przeprowadzenia czynności dowodowych żądanych przez pracownika.

Celem wniosku, jak łatwo zauważyć, jest usprawnienie i uproszczenie postępowania. Prawdą jest również, że chociaż dowody przedstawione w postępowaniu dyscyplinarnym służą uzasadnieniu decyzji o zwolnieniu (lub zastosowaniu innej sankcji dyscyplinarnej), zasada natychmiastowego dowodzenia nie zwalnia jednak z obowiązku przedstawienia dowodów w sądzie w przypadku zaskarżenia zwolnienia. Oznacza to, że sądowa kontrola prawidłowości i legalności zwolnienia zawsze będzie wymagała przedstawienia dowodów przed sędzią, w sądzie, a wszelkie działania dowodowe podejmowane w toku postępowania dyscyplinarnego nie będą wystarczające.

Zmiana ta następuje jednak wbrew długiej drodze (doktrynalnej i jurysprudencji), jaka została przebyta w ramach postępowania dyscyplinarnego, w kierunku wyraźnie opartym na gwarancjach i ochronie pracowników.

Jeżeli proponowane zmiany zostaną wprowadzone, pracownik będzie dysponował mniejszą liczbą instrumentów i narzędzi, które pozwolą mu przedstawić swoją wersję faktów w postępowaniu dyscyplinarnym, a przede wszystkim ją udowodnić.

Trudności pojawią się zwłaszcza w sytuacjach, w których wykazanie faktów podniesionych przez pracownika w odpowiedzi na oświadczenie o winie wymaga koniecznie przedstawienia dowodów w postaci zeznań, a tego kroku, zgodnie z propozycją, pracodawca (lub instruktor odpowiedzialny za przeprowadzenie procesu) będzie zwolniony z przeprowadzenia.

Doktryna i orzecznictwo jednoznacznie wykazały, że jedną z absolutnie niepodważalnych i podstawowych gwarancji w postępowaniu dyscyplinarnym jest możliwość skorzystania przez pracownika z systemu kontradyktoryjnego w obliczu zarzucanych mu czynów.

Obecnie procedury dowodowe żądane przez pracownika mogą zostać odstąpione tylko wtedy, gdy – pod warunkiem, że zostaną należycie przedstawione na piśmie i uzasadnione przez pracodawcę lub osobę prowadzącą sprawę – okażą się ewidentnie nieistotne i/lub opóźniające postępowanie. Ocena ta w każdym przypadku będzie podlegać kontroli sądowej.

Mimo to, uznając wagę uproszczenia procedury, należy przewidzieć trudności związane z rozważeniem wyłączenia tego minimalnego poziomu gwarancji. W istocie, w 2009 roku podobna zmiana nie przeszła kontroli Trybunału Konstytucyjnego, a powody tej decyzji są znane.

Na zakończenie chcielibyśmy zwrócić szczególną uwagę na utraconą szansę ponownego rozpatrzenia – i urzeczywistnienia – całego systemu postępowania dyscyplinarnego.

W obliczu systemu, który od dawna uznawany jest za ograniczony i trudny do interpretacji i stosowania – w istocie oparty na konstrukcjach doktrynalnych i orzeczniczych, które są naturalnie rozbieżne – nie uważamy, aby kilka chirurgicznych zmian, które niewiele lub wcale nie przyczyniają się do rozwiania wątpliwości i obaw stosującego, było wystarczających lub istotnych.

System postępowania dyscyplinarnego, biorąc pod uwagę jego ogromne znaczenie w kontekście stosunków pracy, zasługuje (i musi) na to, by był stosowany z jasnością i pewnością. Nie mniej wymaga się od żadnej sensownej proponowanej reformy.