Genderkloof: een jaar om nieuwe salarismodellen op elkaar af te stemmen

Bedrijven beseffen het nog niet, maar de komende maanden zal hun organisatie een grote verandering ondergaan: naleving van Richtlijn 970 van 2023 over gelijke beloning . Het betreft een richtlijn die reeds definitief is goedgekeurd door de Europese Unie en die door alle lidstaten van de Unie uiterlijk op 7 juni 2026 moet zijn geïmplementeerd. Een deadline waartegen bedrijven klaar moeten zijn om hun organisatiemodellen en loopbaanmanagementpraktijken te revolutioneren. Terwijl we wachten tot het interne proces van implementatie van de regelgeving is afgerond, bekijken we welke aspecten door de belangrijkste wijzigingen worden beïnvloed.

De eerste grote verandering is van juridische en culturele aard: er bestaan ​​weliswaar al veel antidiscriminatiewetten , maar een duidelijke en ondubbelzinnige bevestiging van het gelijkheidsbeginsel ontbrak tot nu toe. De richtlijn vult deze lacune op door vast te stellen dat gelijke beloning moet worden erkend voor gelijk werk of werk van gelijke waarde.

Dit is geen gemakkelijke stap: er zijn nieuwe, duidelijke en samenhangende criteria voor beroepsclassificatie nodig, die op uniforme wijze voor alle werknemers gelden. Bedrijven zullen ook objectieve parameters moeten hanteren om salarissen (vast en variabel), loonsverhogingen en promoties vast te stellen. Daarbij moeten ze hun werknemers duidelijke informatie verstrekken over hoe de salarisniveaus tot stand komen en vooral over hoeveel vrouwen en mannen betaald krijgen voor hetzelfde werk of voor werk van gelijke waarde. We kunnen dus afscheid nemen van de totaal discretionaire superminimums en bonussen die met een paar woordjes dank worden uitgekeerd: bedrijven zullen promoties en salarisverhogingen moeten formaliseren door ze te koppelen aan objectieve en neutrale criteria. Houd er rekening mee dat de verplichting om gelijke behandeling te garanderen niet alleen betrekking heeft op salarissen, maar op het gehele beloningspakket , inclusief eventuele aanvullende componenten.

Om te controleren of het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen wordt nageleefd, geeft de richtlijn werknemers en vakbonden het recht om toegang te krijgen tot naar geslacht uitgesplitste loongegevens en om de criteria te kennen die worden gebruikt om loonsverhogingen te bepalen; een zeer ruime transparantieplicht, die tot heel wat conflicten aan de onderhandelingstafels met werknemers en vakbonden zou kunnen leiden. Deze transparantieplicht zal intensiever en gestructureerder zijn voor bedrijven met meer dan 250 werknemers. Deze bedrijven zullen periodiek gedetailleerde rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen moeten opstellen om een ​​constante monitoring van de situatie te garanderen.

Al deze informatie moet op zo'n manier verspreid worden dat alle gesprekspartners zicht krijgen op een fundamenteel aspect: het mogelijke bestaan ​​van situaties van ongelijkheid . Als uit bedrijfsgegevens blijkt dat er daadwerkelijk sprake is van een loonkloof tussen mannen en vrouwen van meer dan 5% en dit niet gerechtvaardigd is op basis van objectieve criteria, dan moet de werkgever ingrijpen. Hij moet een gezamenlijk gesprek starten met de werknemersvertegenwoordigers om de oorzaken van de ongelijkheid te identificeren en de nodige corrigerende maatregelen te nemen. Algemener gesteld kunnen de sancties voor het niet nakomen van de verplichtingen inzake gelijke beloning aanzienlijk zijn: loonverschillen, schadevergoedingen, boetes en corrigerende maatregelen. Om nog maar te zwijgen van de mogelijke impact die een beschuldiging van discriminatie kan hebben op de reputatie van een bedrijf .