Écart entre les sexes : un an pour aligner les nouveaux modèles salariaux

Les entreprises ne s’en sont pas encore rendu compte, mais dans les prochains mois leur organisation va connaître un changement majeur : le respect de la directive 970 de 2023 sur l’égalité de rémunération . Il s’agit d’une directive déjà définitivement approuvée par l’Union européenne, qui devra être mise en œuvre par chacun des États membres de l’Union d’ici le 7 juin 2026 . Une échéance à laquelle les entreprises devront être prêtes, se préparant à révolutionner leurs modèles organisationnels et leurs pratiques de gestion de carrière. En attendant que le processus de mise en œuvre de la réglementation interne soit achevé, voyons quels aspects sont affectés par les changements majeurs.

Le premier changement majeur est d’ordre juridique et culturel : bien que de nombreuses lois anti-discrimination existent déjà , il manque jusqu’à présent une affirmation claire et sans équivoque du principe d’égalité. La directive comble cette lacune en établissant que l’égalité de rémunération doit être reconnue pour un travail égal ou de valeur égale.

Ce n’est pas une étape facile : il faudra de nouveaux critères de classification professionnelle clairs et cohérents , appliqués de manière uniforme à tous les salariés. Les entreprises devront également adopter des paramètres objectifs pour déterminer les salaires (fixes et variables), les augmentations et les promotions, en fournissant aux employés des informations claires sur la manière dont les niveaux de salaire sont établis et, en particulier, sur le montant payé aux femmes et aux hommes pour le même travail ou pour un travail de valeur égale. On peut donc dire adieu aux superminimums totalement discrétionnaires et aux primes versées avec quelques lignes de remerciements : les entreprises devront formaliser les promotions et les augmentations de salaire en les ancrant sur des critères objectifs et neutres. Sachant que l’obligation d’assurer l’égalité de traitement ne concerne pas seulement les salaires, mais l’ensemble de la rémunération , y compris les éventuels éléments complémentaires.

Afin de vérifier que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est respecté, la directive établit le droit des travailleurs et des syndicats d’ accéder à des données ventilées par sexe sur les salaires et de connaître les critères utilisés pour définir les augmentations de salaire ; un devoir de transparence très large, qui pourrait générer pas mal de conflits aux tables des relations avec les salariés et les syndicats. Ce devoir de transparence sera plus intense et structuré pour les entreprises de plus de 250 salariés, qui devront établir périodiquement des rapports détaillés sur l' écart salarial entre les sexes , afin d'assurer un suivi constant de la situation.

Toutes ces informations doivent être diffusées de manière à permettre à tous les interlocuteurs de surveiller un aspect fondamental : l’ existence éventuelle de situations d’inégalité . Si les données de l'entreprise révèlent un écart salarial entre les sexes supérieur à 5% , et que cela n'est pas justifié par des critères objectifs, l'employeur sera obligé d'intervenir, en entamant une discussion conjointe avec les représentants des travailleurs pour identifier les causes de la disparité et adopter les mesures correctives nécessaires. Plus généralement, les sanctions en cas de non-respect des obligations d’égalité salariale peuvent être importantes : écarts de rémunération, dommages et intérêts, amendes et mesures correctives. Sans parler de l’ impact potentiel sur la réputation d’une entreprise qu’une accusation de discrimination peut avoir.