9 maneras en que las startups exitosas construyen equipos inclusivos desde el principio

Las primeras 10 contrataciones pueden definir el futuro de tu startup más que los primeros 100 clientes. La cultura, la innovación y la adaptabilidad nacen en esta etapa. Y también lo hacen los sesgos si no tienes cuidado.

Si bien la mayoría de los fundadores reconocen ahora la importancia de la diversidad, muchos aún la consideran un objetivo que "abordarán más adelante". Eso es un error.

La diversidad y la inclusión no son lujos posteriores a la adaptación del producto al mercado. Son estrategias fundamentales que, al integrarse en el ADN de tu equipo desde el primer día, pueden impulsar el crecimiento sostenible , una visión más amplia y mejores productos.

1. Los equipos diversos obtienen mejores resultados : la investigación de McKinsey muestra que las empresas en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica y de género superan a las del cuartil inferior hasta en un 36 % en rentabilidad.
2. El sesgo se consolida con el tiempo: Las decisiones iniciales de contratación suelen marcar la pauta de la cultura interna. Si la inclusión no es intencional desde el principio, será más difícil corregir el rumbo posteriormente.
3. Perspectiva de mercado más amplia: un equipo que refleja diferentes orígenes puede anticipar mejor las necesidades, los desafíos y las aspiraciones de una base de clientes más amplia, una ventaja crucial para la adaptación del producto al mercado.

Centrarse en la diversidad y la inclusión desde el principio es una estrategia inteligente para los fundadores. Aquí tienes siete enfoques únicos para construir eficazmente un equipo diverso e inclusivo desde el primer día.

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Antes de redactar tu primera descripción de puesto o hablar con un reclutador, define el tipo de cultura que quieres crear. Evita frases como "estrella de rock", "ninja" o "trabajador incansable", ya que alejan sutilmente a muchos candidatos cualificados.

En su lugar, utilice un lenguaje neutral que describa el trabajo con palabras sencillas como "comercializador que sabe..." o "desarrollador con..." y enfatice las oportunidades de crecimiento.

2. No delegues la inclusión, lidera con ella

Si eres el fundador o miembro del equipo directivo, deberías ser la voz más fuerte en la defensa de la inclusión. Externalizar las iniciativas de DEI no será suficiente.

Los fundadores que hablan abiertamente sobre valores inclusivos en reuniones generales, entrevistas y marcas externas establecen un tono claro para la empresa y también permiten que personas de diversos orígenes postulen a puestos de trabajo en la empresa.

La adecuación cultural tiende a priorizar la similitud sobre la esencia. Contratar por adecuación cultural suele traducirse en contratar personas que piensan y actúan como tú.

Cambia la perspectiva: busca candidatos que aporten nuevas perspectivas, desafíen el pensamiento colectivo y fortalezcan a tu equipo. Estas personas a menudo no se parecen ni hablan como tú, y ese es el punto. Las startups en etapa inicial se benefician más de modelos cognitivos diversos, no de copias idénticas de los fundadores.

4. Diseñar procesos de contratación libres de sesgos

Los sesgos inconscientes pueden filtrarse en las decisiones de contratación de forma sutil pero impactante. Los fundadores deberían implementar sistemas que amplíen deliberadamente las fuentes de contratación.

Ideas tácticas:

• Publique ofertas de empleo en plataformas centradas en la diversidad.
• Utilice formatos de entrevistas estructuradas para reducir el sesgo inconsciente.
• Califique a los candidatos utilizando rúbricas compartidas, no opiniones ad hoc.

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5. Integrar la diversidad en la estrategia empresarial

La diversidad no debería limitarse a la contratación. Debe estar arraigada en el ADN de la empresa.

Ya sea diseñando productos inclusivos, considerando las diversas necesidades de los usuarios o asociándose con organizaciones que se alinean con sus valores, haga de la diversidad una ventaja comercial estratégica y continua.

6. Hacer que la equidad sea equitativa

Si ofreces acciones, sé transparente sobre su significado. La compensación de acciones en las startups es notoriamente opaca. Si desglosas las ofertas de acciones con claridad y garantizas el acceso equitativo durante las negociaciones, los fundadores podrán cambiar esa narrativa.

• Definir bandas de equidad para los roles y comunicarlas claramente.
• Ofrecer educación sobre cómo funciona la equidad, especialmente para quienes trabajan en tecnología por primera vez.
• Garantizar el acceso igualitario a proyectos de alto impacto vinculados a futuros roles de liderazgo.

Las prácticas de compensación inclusivas generan confianza y reducen la rotación de personal.

7. Crea espacio antes de que haya un problema

La verdadera inclusión no es una simple verificación. Asegúrate de evaluar periódicamente tus datos de contratación, la cultura empresarial y el compromiso de los empleados para identificar áreas de mejora.

Establezca sistemas de retroalimentación y resolución de conflictos desde el primer día, no cuando surja el primer problema. Los buzones de sugerencias anónimos, las consultas periódicas sobre inclusión o los canales de Slack para conversaciones sobre DEI (diversidad, equidad e inclusión) demuestran que las voces diversas no solo son bienvenidas, sino también protegidas.

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Las startups inclusivas piensan más allá del género o la etnia. Consideran las capacidades, la neurodiversidad, el contexto socioeconómico y más.

Un punto de partida fácil es la accesibilidad:

• Utilice herramientas de comunicación que admitan lectores de pantalla y subtítulos.
• Grabar reuniones con transcripciones.
• Diseñe procesos que permitan trabajar de forma remota desde el primer día.

La inclusividad no consiste en marcar casillas, sino en eliminar fricciones para participar.

9. Entrevista para obtener perspectiva, no solo pedigrí

Para construir una fuerza laboral diversa, amplíe su alcance de contratación . Aproveche plataformas que atiendan al talento subrepresentado, colabore con universidades y organizaciones enfocadas en la diversidad, y asegúrese de que las ofertas de empleo utilicen un lenguaje inclusivo.

Muchas startups, sin querer, filtran currículums de las mismas escuelas o empresas. Cambia el enfoque: formula preguntas que revelen resiliencia, empatía con el cliente, colaboración intercultural y resolución de problemas desde diferentes perspectivas: cualidades que importan mucho más que el logo.

Los verdaderos beneficios de la diversidad y la inclusión

La diversidad y la inclusión son tus ventajas competitivas. Las startups que las integran en su ADN fundador no solo son más resilientes, sino también más creativas, ágiles y mejor adaptadas a la realidad del mundo moderno.

No lo lograrás a la perfección, y no pasa nada. Nadie lo consigue.

Pero lo que importa es la intención de construir esta cultura desde el principio, porque un equipo que empieza siendo diverso se mantiene más fuerte.