Los empleadores se quejan de las normas que deberían ayudar a cerrar la brecha salarial
Los empleadores deben hacer más para cerrar la brecha salarial de género. Pero según ellos, el proyecto de ley que está listo para ello creará una "enorme carga administrativa". Las empresas deben ser abiertas sobre sus salarios y poder explicar las diferencias salariales objetivamente. Quienes no cumplan se arriesgan a multas y reclamaciones.
El salario medio por hora de las mujeres en los Países Bajos fue un 10,5 por ciento inferior al de los hombres el año pasado. En la UE, este porcentaje será del 12 % en 2023. Es un agujero que hay que cerrar. "La mayoría de los empleadores están de acuerdo en esto", afirma Jannes van der Velden, portavoz de la asociación de empleadores AWVN.
Discusión sobre el caminoPero hay más debate sobre la manera en que esto se hará, como es evidente en las respuestas al proyecto de ley del Ministro Eddy van Hijum (Asuntos Sociales y Empleo), que todavía está bajo consulta hasta hoy.
Como resultado de una directiva de la UE adoptada previamente, a partir de mediados del próximo año se aplicarán nuevas reglas en los Países Bajos para garantizar que hombres y mujeres reciban el mismo salario por el mismo trabajo.
La ley crea efectivamente una "obligación colectiva" de ser transparente en lo que respecta a los salarios, dice Jet Stolk, un abogado de Houthoff, que ayuda a los empresarios a cumplir con las reglas. Las empresas con 100 o más empleados también están obligadas a trazar un mapa de su brecha salarial e informar al respecto (periódicamente).
- Los salarios de los trabajadores deben determinarse de manera objetiva e imparcial en cuanto al género sobre la base de una estructura fija y las empresas deben ser transparentes al respecto.
- Las empresas deben, en consulta con el comité de empresa, adoptar las medidas adecuadas en el plazo de seis meses si la diferencia salarial para un mismo trabajo resulta ser superior al 5 por ciento y no puede explicarse objetivamente, por ejemplo, sobre la base de la experiencia o la formación.
- Las empresas con 100 o más empleados deben informar sobre las diferencias salariales internas.
- Durante la entrevista de condiciones de empleo, es posible que no le pregunten sobre su último salario ganado con su empleador anterior.
- Antes de la entrevista de condiciones de empleo, por ejemplo en un texto de vacante, se debe informar sobre el salario inicial o su rango.
- No se deberían prohibir las discusiones sobre salarios entre empleados.
Los empleados individuales pueden confiar en la información salarial para determinar si hay desigualdad salarial en su caso y, de esa manera, también lograr que se cierre la brecha. No sólo hacia el futuro, sino también hasta cinco años atrás, dice Stolk.
"Los comités de empresa también podrán pedir a las empresas que cierren activamente una brecha salarial si la detectan", explicó Stolk. Los comités de empresa no se ocupan de los empleados individuales, pero en general pueden aumentar la presión sobre las empresas después de un informe.
Municiones para empleadosSegún Stolk, la transparencia en los salarios es también una novedad en la normativa, ya que hasta ahora los trabajadores tenían poca munición para demostrar una brecha salarial que charlando frente a la máquina de café. Las nuevas reglas cambiarán esto y las empresas probablemente enfrentarán más reclamos. “Depende de ellos demostrar que no existe desigualdad”.
Los empresarios también deben tener sus datos en orden, también los del pasado. ¿Qué empleado recibe qué salario, qué aumento, qué bonificación y por qué? “Algunas empresas ya son muy buenas en esto”, dice Stolk. Si no es así, entonces según ella hay que ponerse a trabajar.
Ahí es también donde reside el mayor temor de muchos empresarios. "Será necesario mucho esfuerzo", afirma Mieke Ripken, portavoz de las asociaciones comerciales MKB-Nederland y VNO-NCW. Según ella, las empresas deberían poder formular categorías de trabajo equivalente dentro de la empresa y establecer un sistema para evaluarlo.
En muchos casos, estos sistemas ya existen (en parte), pero no todos tienen claro cómo implementarlos exactamente. Muchos empresarios aún no están suficientemente preparados, como reveló una encuesta realizada por Het Financieele Dagblad a principios de esta semana.
El tiempo se acabaEl Ministerio afirma que está trabajando en herramientas para emprendedores, pero según la Asociación Holandesa de Aseguradoras, éstas aún no están disponibles, mientras que la legislación debe ser clara y ejecutable y el tiempo se acaba.
Además, cualquiera que informe corre el riesgo de ser puesto en la picota. El gobierno pretende supervisar si las empresas cumplen las normas y, si no lo hacen, esto podría dar lugar a multas y sanciones que también podrían hacerse públicas, afirma Stolk. Según diversas fuentes, la Inspección de Trabajo holandesa sería la responsable de la inspección, pero el propio organismo aún no ha podido proporcionar ninguna explicación.
Los números no cuentan toda la historiaSegún AWVN, esto es una píldora amarga, porque las cifras que una empresa debe reportar no siempre reflejan totalmente la realidad. Los datos sobre las brechas salariales no se reducen automáticamente a diferencias individuales, afirma la organización. "También se trata de cifras brutas, las diferencias salariales son mucho menores en términos netos", dice Van der Velde.
La pregunta es si la obligación de transparencia y de informar garantizará realmente que se cierre la brecha salarial. Esto no está fundamentado en el proyecto de ley actual, dice el Consejo Asesor para la Evaluación de la Carga Regulatoria (ATR), que asesora al gabinete.
"Esto crea un riesgo de que los esfuerzos de los empleadores y la carga regulatoria resultante no sean proporcionales al impacto social esperado", dice el organismo asesor que recomienda una mayor evaluación de los efectos de las normas. En otras palabras, el propio gabinete también tiene trabajo que hacer.
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RTL Nieuws
