Brecha de género, un año para alinear nuevos modelos salariales

Las empresas aún no se han dado cuenta, pero en los próximos meses su organización sufrirá un cambio importante: el cumplimiento de la Directiva 970 de 2023 sobre igualdad salarial . Se trata de una directiva ya aprobada definitivamente por la Unión Europea, que deberá ser implementada por cada uno de los Estados miembros de la Unión antes del 7 de junio de 2026 . Una fecha límite en la que las empresas tendrán que estar preparadas, preparándose para revolucionar sus modelos organizativos y sus prácticas de gestión de carreras. A la espera de que finalice el proceso de implementación regulatoria interna, veamos qué aspectos se ven afectados por los principales cambios.

El primer gran cambio es de carácter jurídico y cultural: si bien ya existen muchas leyes antidiscriminación , hasta ahora ha faltado una afirmación clara e inequívoca del principio de igualdad. La Directiva llena este vacío al establecer que debe reconocerse la misma remuneración para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

No es un paso fácil: se necesitarán unos criterios de clasificación profesional nuevos, claros y coherentes , que se apliquen uniformemente a todos los empleados. Las empresas también tendrán que adoptar parámetros objetivos para determinar los salarios (fijos y variables), los aumentos y las promociones, proporcionando a los empleados información clara sobre cómo se establecen los niveles salariales y, en particular, sobre cuánto se paga a mujeres y hombres por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Podemos decir, pues, adiós a los supermínimos totalmente discrecionales y a los bonus pagados con unas pocas líneas de agradecimiento: las empresas tendrán que formalizar las promociones y los aumentos salariales anclándolos a criterios objetivos y neutrales. Teniendo en cuenta que la obligación de garantizar la igualdad de trato no se refiere únicamente a los salarios, sino a todo el paquete salarial , incluidos cualquier componente adicional.

Para verificar que se respeta el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, la Directiva establece el derecho de los trabajadores y de los sindicatos a acceder a datos desglosados ​​por sexo sobre los salarios y a conocer los criterios utilizados para definir los aumentos salariales; un deber de transparencia muy amplio, que podría generar no pocos conflictos en las mesas de relaciones con los trabajadores y los sindicatos. Este deber de transparencia será más intenso y estructurado para las empresas con más de 250 empleados, que deberán elaborar periódicamente informes detallados sobre la brecha salarial de género , para garantizar un seguimiento constante de la situación.

Toda esta información debe circular de forma que permita a todos los interlocutores monitorear un aspecto fundamental: la posible existencia de situaciones de desigualdad . Si los datos de la empresa revelan una brecha salarial de género superior al 5% , en realidad, y no está justificada por criterios objetivos, el empresario estará obligado a intervenir, iniciando una discusión conjunta con los representantes de los trabajadores para identificar las causas de la disparidad y adoptar las medidas correctoras necesarias. De manera más general, las sanciones por incumplimiento de las obligaciones de igualdad salarial pueden ser importantes: brechas salariales, daños y perjuicios, multas y medidas correctivas. Sin mencionar el impacto potencial que una acusación de discriminación puede tener en la reputación de una empresa .